問題社員を解雇するためのプロセスとは？

従業員にも、いろいろ個性があります。それゆえに起きる問題もありますが、解雇に値するものは多くはないでしょう。しかし、問題社員は別です。会社に大きな損失をもたらすからです。では、問題社員を解雇するためにはどうすればいいのでしょうか。

問題社員を解雇する2つの方法

問題社員を解雇するには2つの方法があります。一つは、普通解雇です。普通解雇とは、労働契約不履行ゆえの解雇です。契約解除と考えるといいでしょう。もう一つは、懲戒解雇です。こちらは、就業規則で定める懲戒事由に抵触したことによる制裁です。

解雇のプロセス

従業員を解雇する前にしたいのが、退職勧奨です。退職勧奨とは、従業員に退職を促し、従業員がそれに同意し自ら退職届を出して辞めてもらうことです。そうすることで、トラブルが起きる可能性を小さくすることができます。問題社員が自主退職に応じない場合は、解雇に向けたプロセスを進めることになります。

普通解雇のプロセス

解雇の方針を社内で共有 管理者だけでなく、問題社員の上司にあたる社員にも方針を共有しましょう。そうすることで、適切な判断ができますし、解雇に値する事由の証拠を集めることができます。まず、改善を促したり、改善できるよう教育したり、このままでは解雇しなければならなくなってしまうことを伝えたりしましょう。そして、そうしたことを行なった日付、したことなどを記録に残すようにしてください

懲戒解雇のプロセス

就業規則の内容を確認

懲戒解雇できる事由は、就業規則や契約書にあるものでなければなりません。問題社員の問題行動が、それに当てはまるものか、まず確認してください。また、懲戒事由に該当していたとしても解雇しなければいけないほどの事由が発生しているのかを確認しましょう。会社が問題行動をしていることに対して注意・指導・教育しないまま、急な解雇はほぼできません。

問題社員に弁明の機会を与える

問題社員に、問題行動に関して弁明する機会を与えてください。その機会を与えることなく解雇してしまうと、不当解雇とみなされてしまう可能性があります。

その後のプロセス

解雇通知書を作成し手渡す

解雇が決まったら、解雇通知書を作成します。理由や何日付けで解雇するかなどを記してください。そして、別室で社員に解雇を言い渡しましょう。当事者から質問や反論があれば、対応するようにしてください。最後に、解雇通知書に当事者の「合意しました」、もしくは「受け取りました」というサインをもらいます。

解雇は30日以上前に予告をする必要がありますが、退職日までに30日を切ってしまっている場合は解雇予告手当を支払う必要があります。解雇を通知する日に解雇予告手当の支払いも必要になりますので、事前に解雇予告手当の金額を試算しておくようにしましょう。

解雇には、多くのリスクや注意点があります。解雇する前に専門家に相談する方が良いでしょう。

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