Archive for the ‘人事情報’ Category

2024年4月 労働条件の明示ルールが改正

2024-02-27

事業者は、従業員を雇い入れる際に労働条件を書面で伝えなければならないと労働基準法により定められています。令和6年4月から、労働条件の明示事項の変更により、書面で通知しなければならないことが4つ追加されました。今回の記事では、労働条件通知書の概要と運用方法や、2024年4月からの変更点を紹介します。

労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、労働契約の締結時や更新時に従業員に交付する、賃金や労働時間などの法令等で定められた労働条件を記載した書類です。正社員やアルバイトなどの名称にかかわらず、全ての従業員が交付対象となります。派遣労働者の場合は、派遣元の会社が労働条件通知書を書面で交付する必要があります。

労働条件の明示

現時点での法令等上、明示しなければならない労働条件は以下のとおりです。「企業にその制度がある場合には明示しなければならない項目」については、企業にその制度がある場合のみ明示しなければなりません。また昇給に関することは、正社員に対しては口頭でもよいとされていますが、アルバイトなどの有期契約労働者には書面で明示しなければならないため、正社員にも書面で通知できるよう準備をおすすめします。

【法令等上明示しなければならない項目】(2024年3月末日まで)

労働条件通知書の運用方法

労働条件通知書の代わりに、雇用契約書を提供することができますが、雇用契約書には法令上必要な項目が適切に明示されている必要があります。

労働条件通知書は、従業員が希望した場合に限り、FAX、電子メール、SNSのメッセージ機能などで提供することもできます。ただし、書面にするためにプリントアウト可能である必要があります。

もしも、企業が労働契約の締結時や更新時に労働条件を明示しなかった場合や、従業員が電子メールなどでの明示を望まない場合に、罰金が科せられる可能性があります。

2024年4月からの変更点について

2024年4月から、明示しなければならない労働条件の項目が追加されます。

追加される項目は、以下の1から4です。

1 就業場所・業務の変更の範囲

働く場所や業務内容だけではなく、将来的に変更の可能性がある範囲を明示する必要があります。人事異動や配置転換をする可能性がある場合には、必ず記載しなければなりません。

2 更新上限の明示(有期契約労働者の場合のみ)

有期契約労働者との労働契約の締結時と更新時に、有期労働契約の通算期間または有期労働契約を更新できる回数に上限がある場合については、その内容の明示が必要になります。

【更新上限の明示の例】

・契約期間は通算4年を上限とする

・契約の更新回数は3回まで など

3 無期転換申込機会の明示(有期契約労働者の場合のみ)

無期転換申込権が発生する更新(※)のたびに、希望をすれば無期労働契約へ変更できる旨について明示する必要があります。

4 無期転換後の労働条件の明示(有期契約労働者の場合のみ)

無期転換申込権が発生する更新(※)のたびに、無期労働契約へ変更した後の労働条件について明示する必要があります。ここで明示する必要のある労働条件は、通常明示する必要のある項目と同様です。

無期転換申込権が発生する更新とは

更新によって、同一企業との労働契約の通算期間が5年を超えることです。 

以上の4項目はいずれも書面での明示が必要となる項目です。以下のパンフレットやQ&Aも参考にしながら、事前に労働条件通知書のつくり直しをおすすめします。

参考|厚生労働省『2024年4月からの労働条件明示のルール変更、備えは大丈夫ですか?』

参考|厚生労働省『令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A』

おわりに 

労働条件の明示と労働条件通知書の交付は、従業員との労働契約の締結や更新時に欠かせない重要な手続きです。書面で交付を行う必要がある項目は法令等上では限られていますが、できるだけ労働条件を書面で確認することが望ましいです。契約内容の明確化は、労使間のトラブルを未然に防ぐ一環とも言えます。また、労働条件通知書の作成時には、就業規則との整合性を考慮することも重要です。労働条件通知書に記載した労働条件が、就業規則に定めた労働条件より下回る場合、労働条件通知書の内容は無効となり、就業規則の内容が優先されます(労働条件通知書の労働条件が就業規則の労働条件を上回る場合は、労働条件通知書の内容が優先されます)。労働条件通知書を作成する際は、必ず就業規則の内容と見比べることをおすすめします


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カスタマーハラスメント対処法

2024-02-14

近年、社会的な問題として注目を浴びているのが、カスタマーハラスメント(以下、カスハラ)です。2023年9月には、精神疾患の労災認定基準においてもカスハラが取り上げられ、その深刻な被害が浮き彫りになっています。

しかし、認知度が上がる一方で、十分な対策が講じられていない企業も多いのが現状です。今回は、カスハラの具体的な内容や企業がどのように対応すべきかについて解説いたします。

カスハラとは?

カスハラとは、顧客や取引先がその立場を利用して、相手企業やその従業員に対して理不尽な要求をする行為です。ただし、すべてのクレームがカスハラとは限りません。過剰な要求や不当なクレーム、悪質な言いがかりが社会通念上不相当なものを指します。

カスハラの判断基準

厚生労働省の調査によれば、ハラスメントを受けた従業員の中でカスハラが多く、企業への相談件数も上位にランクインしています。しかし、カスハラの判断基準は法令等で定められておらず、企業は独自の基準を明確化し、社内で周知する必要があります。

考え方の一例として、要求内容の妥当性手段の相当性を考えることが挙げられます。クレームが自社のサービスや商品の過失に基づくものであれば妥当性がありますが、相手方の要求が社会通念上相当な範囲を逸脱している場合はカスハラと判断します。

カスハラの被害と対策

カスハラは従業員にとって大きなストレスとなり、心身の不調を引き起こし、休職や離職の原因にもなります。企業にとっても、クレーム対応にかかる時間コストの増加や休職・離職による人員不足が経営に大きな影響を及ぼします。

労災認定基準の改正により、カスハラが精神疾患の労災として認められるようになりました。これにより、企業は従業員のメンタルヘルスケアにも力を入れる必要があります。

カスハラ対応の難しさ

カスハラが自社の役員や従業員以外の者によるものであるため、対応が難しい場合があります。社内だけでなく、取引先や外部機関とも連携が必要です。取引先との関係も慎重に扱い、健全な関係を維持することが大切です。

企業が対応すべきこと

カスハラが発生した際、適切な対応を行わないと安全配慮義務違反となり、損害賠償請求の可能性もあります。以下は、企業が対応すべきポイントです。

  1. 基本方針の明確化: カスハラに対して断固たる姿勢を示し、従業員を守るための基本方針を策定します。
  2. 対応方法の明確化: カスハラ発生時の対応方法や手順を社内で明確にし、迅速な対応ができるようにします。
  3. 相談体制の整備: 相談窓口を設置し、従業員が迅速かつ適切に相談できる環境を整備します。
  4. 従業員教育、研修: 定期的な教育や研修を通じて、従業員に対してカスハラに対する意識を高めます。
  5. 被害従業員への配慮: 被害を受けた従業員への適切な支援とプライバシーの配慮が必要です。
  6. 再発防止への取り組み: 定期的に対策の見直しを行い、再発防止策を継続的に実施します。

企業がこれらのポイントを踏まえ、積極的にカスハラ対策に取り組むことで、従業員の安心感向上と経営の安定に寄与できるでしょう。また、厚生労働省の「カスタマーハラスメント対策チェックシート」を活用することもおすすめです。

参考|厚生労働省『カスタマーハラスメント対策 企業マニュアル』P52~P54

アルバイト社員の特長と管理方法

2024-01-10

アルバイト社員は、多くの企業や事業者にとって柔軟な人材の活用手段として利用されています。その特長を理解し、適切に管理することは、組織運営において重要です。ここでは、アルバイト社員の特長とその効果的な管理方法について考察してみましょう。

アルバイト社員の特長

  1. 柔軟性と多様性: アルバイト社員は通常、柔軟な働き方が可能であり、異なる業種や職種での経験を持つことが一般的です。これにより、変動する業務量やニーズに迅速に対応できます。
  2. 即戦力と新しい視点: アルバイト社員は研修期間が短く、即戦力としてすぐに業務に参加できる特長があります。また、異なるバックグラウンドを持つことから、新しいアイデアや視点を組織にもたらすことが期待できます。
  3. 若々しいエネルギーとモチベーション: 多くが若手で構成されるアルバイト社員は、若々しいエネルギーと高いモチベーションを持っています。これが組織に新たな活気をもたらし、業務の効率向上に寄与します。

アルバイト社員の管理方法

  1. 明確なコミュニケーション: アルバイト社員とのコミュニケーションは特に重要です。業務目標や期待値を明確に伝え、適切な情報共有を行うことで、円滑な業務遂行が可能となります。
  2. 継続的なトレーニングとフィードバック: アルバイト社員に対しては、入社時だけでなく、継続的なトレーニングを提供し、フィードバックを通じて成長の機会を提供することが大切です。これにより、スキル向上とモチベーションの維持が期待できます。
  3. 柔軟なシフト管理と働き方の配慮: アルバイト社員の柔軟な働き方に対応するために、シフトの柔軟性を確保し、適切な働き方の配慮を行うことが重要です。これにより、労働環境の改善と離職率の低減が期待できます。
  4. 組織文化への統合: アルバイト社員も組織文化に馴染むことが重要です。積極的に組織イベントに参加させたり、組織のビジョンや価値観を共有する機会を提供することで、一体感を醸成します。

アルバイト社員の特長を最大限に生かし、適切な管理方法を取り入れることで、組織全体の効率向上やポジティブな労働環境の構築が可能です。柔軟性、コミュニケーション、トレーニングの重視が鍵となり、アルバイト社員との協力関係を築くことが成功の鍵となります。


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飲食店の外国人雇用のメリット・デメリット

2023-12-20

飲食業界において外国人を雇用することは、多様な文化や料理の知識を取り入れる一方で、言語や文化の違いによる課題も考えなければなりません。今回は、飲食店が外国人を雇用する際のメリットとデメリットについてわかりやすく解説します。

メリット

1. 多様な料理やサービスの提供

外国人スタッフの雇用により、様々な国の文化や料理の知識を店内に取り入れることができます。これにより、飲食店はより多様で魅力的なメニューとサービスを提供できます。

2. 国際的な雰囲気の醸成

外国人スタッフの存在により、店内に国際的な雰囲気が広がります。訪れるお客様は異なる文化に触れることができ、その店を訪れること自体が新しい体験となります。

3. 外国語スキルの向上

外国人スタッフとのコミュニケーションを通じて、従業員全体の外国語スキルが向上します。これは、国際的な顧客との円滑な対話やサービス向上に寄与します。

デメリット

1. 言語や文化の違いによるコミュニケーション課題

外国人スタッフとの言語や文化の違いによるコミュニケーションの課題が発生する可能性があります。スタッフ同士やお客様との円滑なコミュニケーションのためには、トレーニングやサポートが必要です。

2. 法的手続きとビザの問題

外国人スタッフの雇用には、法的手続きとビザの問題が発生する可能性があります。正確かつ適切な手続きを踏むことが不可欠であり、これに対する十分な理解が求められます。

3. 人事管理の複雑性

外国人スタッフを雇用する場合、異なる国々での法令や規制に対応する必要があります。これにより、人事管理が複雑化する可能性があります。

まとめ

飲食店が外国人を雇用する際には、多様性の向上や新しい文化の導入など様々なメリットがありますが、同時に言語や文化の違いによるコミュニケーションの課題や法的な問題にも注意が必要です。適切なサポートやトレーニングを提供し、効果的な外国人雇用を行うことが、飲食店の発展に寄与するでしょう。


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優秀な人材を引き寄せるための求人票作成のポイント

2023-12-14

人手不足の中、会社にふさわしい人材を採用することは容易ではありませんが、同じ業界で順調に採用を進めている企業も存在します。その違いは、求人票にあります。では、どのように求人票を作成すれば良いのでしょうか。今回は、3つのポイントに焦点を当ててお伝えいたします。

1. ターゲットを明確にする

求人票には、年齢や性別を具体的に記載することはできませんが、曖昧なままでは求職者にアピールできません。公にはしないけれども、性別・年齢・経験・スキル・学歴などを具体的に決め、ターゲットのイメージを描くことが不可欠です。明確なターゲットを想定して作成された求人票は、求職者に訴えるものとなります。

2. 分かりやすい伝え方を意識する

求人票を読む求職者の立場に立って文章を構築しましょう。専門用語や社内の言葉を避け、広く理解されるような表現を心がけましょう。また、短くてわかりやすい文章が好まれます。読点ではなく句点を使用し、適度な区切りを持たせることで、スムーズに読ませることができます。写真や動画も利用して、職場や業務内容を求職者に具体的にイメージしてもらうよう心掛けましょう。

3. 自社の特色をアピールする

同業他社との差別化が求められます。自社の強みや特徴をアピールしましょう。残業が少ない、テレワークが可能など、求職者にとって魅力的なポイントを前面に出してください。世界シェアや業界での地位など、自社の誇るべき成果や価値をアピールすることで、応募者に良い印象を与えることができます。

これらのポイントを意識して、魅力的で効果的な求人票を作成すれば、優秀な人材を採用する際の成功への道が拓けることでしょう。何かご不明点がありましたら、お気軽にお問い合わせください。


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健康診断のタイミング!業種に合わせたタイミングと頻度

2023-11-29

事業者は条件を満たす従業員に医師による健康診断を受けさせなければならないと、労働安全衛生法で定められています。では、どのような従業員に健康診断を実施する必要があるのでしょうか。また、どのようなタイミングで健康診断を実施するべきなのでしょうか。

健康診断の対象者

健康診断の対象となる従業員とは、

  • 一週間の労働時間がフルタイムの正社員の4分の3以上である
  • 一年以上その会社で働く予定、もしくは働いてきた

この2つの条件を満たしている従業員です。

雇入時の健康診断

雇入時に健康診断を実施する必要があります。勤務開始前に健康診断を実施するのが理想的ですが、勤務開始後に実施することになることもあるでしょう。雇入時の健康診断の目的を考えると、試用期間が終了したのちの実施にならないようにするほうが良いでしょう。

定期健康診断

1年以内ごとに1回、健康診断を実施することが求められています。定期健康診断の間隔は、1年以上空けることはできません。毎年、同じ時期に健康診断を実施することで、定期健康診断を従業員が確実に受けられるようにできます。また、定期健康診断のシーズンを変更する場合は、1年以上の間隔が空かないよう注意しましょう

特定業務従事者の健康診断

法律で定められている特定業務に従事している従業員には、6ヶ月に一度、健康診断を実施する必要があります。また、特定業務への配置換えをする際にも健康診断を受けさせなければなりません。

海外派遣労働者の健康診断

従業員を6ヶ月以上海外に派遣する場合、派遣する時と帰国後国内業務に従事させる時に健康診断を実施することが求められています

給食従業員の検便

事業所内の食堂などで給食業務に従事する従業員には、検便を実施する必要があります。実施のタイミングは、雇入時及び配置換えの時です。


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自転車通勤を認める際の重要ポイント

2023-10-26

1. 保険加入の確認

自転車通勤を認める際には、従業員が事故に備えて適切な保険に加入していることを確認しましょう。通勤中の事故や怪我に備えて、自転車保険や交通事故補償などの保険に加入することが重要です。

2. 安全運転の誓約書の提出

従業員には、安全な自転車通勤を実施するための誓約書の提出を求めましょう。この誓約書には、交通ルールの遵守や安全な運転の徹底などが含まれます。これにより、自転車通勤中の事故やトラブルを最小限に抑えることができます。

3. 駐輪場の整備

自転車通勤を奨励する場合、適切な駐輪場の整備が必要です。駐輪場は安全で、自転車をしっかりと保管できる場所であるべきです。また、防犯対策もしっかりと行いましょう。

4. 通勤経路の確認と提案

従業員に安全な通勤経路を提案しましょう。交通量の少ない道や自転車専用のルートを案内することで、従業員の安全を確保できます。

5. 自転車の点検と整備の奨励

自転車通勤を奨励する際には、従業員に自転車の定期的な点検と整備を促しましょう。ブレーキやライトなどの安全装備の確認や、タイヤの空気圧の調整などが重要です。

6. 緊急時の対応策の確立

万が一の緊急事態に備えて、適切な対応策を確立しておきましょう。緊急連絡先の案内や、緊急時の行動手順を従業員に伝えることで、安心感を提供できます。

まとめ

自転車通勤を認める際には、保険加入の確認や安全運転の誓約書の提出、駐輪場の整備などが重要です。従業員の安全を確保するために、これらのポイントをしっかりと考えて実施しましょう。安心して自転車通勤を行える環境を整えることで、従業員のモチベーション向上や健康促進にも繋がります。


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経営者向け!デジタルツールを使ったシフト管理方法の

2023-01-19

デジタルツールの導入は効果的なシフト管理に新たな可能性をもたらしますが、同時に注意が必要なデメリットも存在します。ここではそのメリットとデメリットについて詳しく考察します。

メリット:

1. リアルタイムな情報共有: デジタルツールはスケジュールやシフトの変更をリアルタイムで共有できるため、従業員は最新の情報を素早く把握でき、混乱や誤解を回避できます。

2. 自動化による作業軽減: デジタルツールは労力のかかる作業や計算を自動的に行い、管理者の負担を軽減します。しかし、システムの適切な導入と運用が必要です。

3. 柔軟なスケジュールの作成: デジタルツールを使用すると、柔軟で効率的なスケジュールを簡単に作成でき、従業員の希望やスキルに合わせた最適なシフトが提案できます。

4. コミュニケーションの向上: デジタルツールはコミュニケーションを向上させます。しかし、完全に置き換えることなく、対面や定期的なミーティングも必要です。

5. データの蓄積と分析: デジタルツールはシフトデータを蓄積し、分析することで、将来のスケジュール最適化や労働力の配置が可能です。しかし、データセキュリティに対する懸念も考慮する必要があります。

6. エラーの削減と精度の向上: デジタルツールの使用はエラーを減少させ、精度を向上させます。しかし、システムのトラブルや誤操作による問題も発生する可能性があります。

デメリット:

1. 導入コストとトレーニング: デジタルツールの導入には初期のコストがかかります。また、スタッフへのトレーニングも必要であり、導入に際しては慎重な計画が必要です。

2. システム障害とデータセキュリティ: デジタルツールはシステム障害やセキュリティリスクにさらされます。定期的なバックアップやセキュリティ対策が欠かせません。

デジタルツールの導入は効果的なシフト管理を可能にしますが、注意が必要なポイントも存在します。経営者はこれらのメリットとデメリットを考慮し、慎重に導入することで、効率向上と従業員の満足度向上を両立させることができます。


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