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問題社員を解雇するためのプロセスとは？

従業員にも、いろいろ個性があります。それゆえに起きる問題もありますが、解雇に値するものは多くはないでしょう。しかし、問題社員は別です。会社に大きな損失をもたらすからです。では、問題社員を解雇するためにはどうすればいいのでしょうか。

問題社員を解雇する2つの方法

問題社員を解雇するには2つの方法があります。一つは、普通解雇です。普通解雇とは、労働契約不履行ゆえの解雇です。契約解除と考えるといいでしょう。もう一つは、懲戒解雇です。こちらは、就業規則で定める懲戒事由に抵触したことによる制裁です。

解雇のプロセス

従業員を解雇する前にしたいのが、退職勧奨です。退職勧奨とは、従業員に退職を促し、従業員がそれに同意し自ら退職届を出して辞めてもらうことです。そうすることで、トラブルが起きる可能性を小さくすることができます。問題社員が自主退職に応じない場合は、解雇に向けたプロセスを進めることになります。

普通解雇のプロセス

解雇の方針を社内で共有 管理者だけでなく、問題社員の上司にあたる社員にも方針を共有しましょう。そうすることで、適切な判断ができますし、解雇に値する事由の証拠を集めることができます。まず、改善を促したり、改善できるよう教育したり、このままでは解雇しなければならなくなってしまうことを伝えたりしましょう。そして、そうしたことを行なった日付、したことなどを記録に残すようにしてください

懲戒解雇のプロセス

就業規則の内容を確認

懲戒解雇できる事由は、就業規則や契約書にあるものでなければなりません。問題社員の問題行動が、それに当てはまるものか、まず確認してください。また、懲戒事由に該当していたとしても解雇しなければいけないほどの事由が発生しているのかを確認しましょう。会社が問題行動をしていることに対して注意・指導・教育しないまま、急な解雇はほぼできません。

問題社員に弁明の機会を与える

問題社員に、問題行動に関して弁明する機会を与えてください。その機会を与えることなく解雇してしまうと、不当解雇とみなされてしまう可能性があります。

その後のプロセス

解雇通知書を作成し手渡す

解雇が決まったら、解雇通知書を作成します。理由や何日付けで解雇するかなどを記してください。そして、別室で社員に解雇を言い渡しましょう。当事者から質問や反論があれば、対応するようにしてください。最後に、解雇通知書に当事者の「合意しました」、もしくは「受け取りました」というサインをもらいます。

解雇は30日以上前に予告をする必要がありますが、退職日までに30日を切ってしまっている場合は解雇予告手当を支払う必要があります。解雇を通知する日に解雇予告手当の支払いも必要になりますので、事前に解雇予告手当の金額を試算しておくようにしましょう。

解雇には、多くのリスクや注意点があります。解雇する前に専門家に相談する方が良いでしょう。

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2025年4月施行！改正育児・介護休業法が成立

少子高齢化、労働力の減少、また物価高などが生活を直撃していることなどがあり、仕事と育児や介護を両立させられる職場環境の整備が求められています。それに伴い、2025年4月から育児・介護休業法がさらに改正されることになりました。

育児・介護休業法とは

育児・介護休業法とは 、子育てや介護をしながら仕事を続けらるように定められた法律です。育児や介護のために休業する労働者には、育児休業・介護休業の制度が設けられており、休業の期間に対して雇用保険から給付金が支給されたり、育児・介護をしながら働く労働者の時間外労働の制限や短時間勤務制度などの労働環境の整備をすることが定められています。

育児・介護休業法の2025年4月からの改正点を簡単にまとめると、以下の通りです。

1.子供の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

所定外労働の制限 (残業免除) の対象が、3歳になるまでの子供を養育する労働者から小学校就学前の子供を養育する労働者に変更されました。また、子供の看護休暇を子供の行事参加等の場合も取得可能となり、対象範囲も小学校就学前から小学校3年生まで拡大されました。さらに、3歳までの子供を養育する労働者への事業主の努力義務に、テレワークが追加されました。

さらに、妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の仕事と両立に関する個別の意向確認と配慮が義務付けられるようになります。

1.育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に育児休業の取得状況の公表義務がありましたが、それが労働者数が300人超の事業主に拡大されました。また、次世代育成支援対策推進法の有効期限が、令和7年3月31日までとされていたものが、令和17年3月31日までと10年間延長されることになりました。

1.介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

育児と同様介護に関しても、介護に直面したことを企業に申し出た時に、労働者へ両立支援制度などについての個別の周知・意向確認をすることが義務付けられます。それと同時に、両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修など）も義務付けられることとなります。

介護休暇に関し、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みがありましたが、廃止されることになりました。

ここでは、主だった改正点を取り上げました。事業主の皆様は、できるだけ早く今回の改正への対応を始められるのが良いでしょう。

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裁量労働制が2024年4月から変更

2024年4月から裁量労働制が改正されます。もし、裁量労働制を採用されているとしたら、2024年4月までにしなければならないこともあるため注意が必要です。

裁量労働制とは

裁量労働制とは、実際に業務にあたった時間がどれだけであろうと、あらかじめ事業者と労働者が決めた時間だけ働いたものとして、賃金を支払うというものです。この制度を利用することで、実際の労働時間に関わらず、労使協定で定めた時間を働いたとみなされます。裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」があります。多くの企業に関係があるのは、「専門業務型裁量労働制」でしょう。こちらでは、専門業務型裁量労働制について取り上げたいと思います。

改正点

改正事項の一つ目は、対象となる業務が追加されたことです。さらに、制度への同意を得ることや、同意の撤回の手続きについて労使協定に定めることが必要になりました。また、同意しなかったとしても不利益な取り扱いをしないことも労使協定に定めなければなりません。他にも、それぞれの労働者の同意、及び同意の撤回に関する記録を保存することも定められました。

そのほかに、労働者の健康・福祉確保措置として、労働時間の上限措置を実施したり、一定の労働時間を超える労働者への医師の面接指導が必要となっています。

しなければならないこと

先ほども取り上げた通り、今回の改正で、労使協定に追加しなければならないことがいくつかあります。そのため、2024年4月1日までに、しなければならない実務が発生します。例えば、労使協定の再締結と届出が必要です。

また、裁量労働制についての同意を、対象となる労働者一人一人から得る必要があります。労働者の同意を得るためには、まず裁量労働制がどのようなものであるかを説明する資料を準備する必要があるでしょう。もし労働者が同意できるのであれば、同意書を交わすことになります。つまり、同意書も準備しておかなければなりません。もし、同意を撤回する労働者が出てきた場合に備え、同意の撤回書類も用意しておきたいものです。

このように、裁量労働制を導入している事業者は、改正までに準備を進める必要があります。

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退職代行から連絡が入った！会社側の正しい対応とは？

朝出社したら電話が鳴り、「退職代行です」なんて言われたらびっくりされるのではないでしょうか。そして、次に湧き上がってくるのが「なぜ直接言いに来ない」などの怒りの気持ちかもしれません。では、退職代行からの連絡を受けた場合、どう対応するのが良いのでしょうか。

退職代行を使うということ

まず思いに留めておきたいのが、退職代行を使う従業員の気持ちです。ただ退職を伝えるのが面倒くさいという理由だけで、代金を支払ってまで退職代行にお願いすることはないでしょう。退職を言い出したら、怒鳴り散らされるのではないかなど、退職を言い出しにくい雰囲気を感じ取っているのかもしれません。どんな方法を使ってでも、絶対に退職したいと決意しているのでしょう。中には、本当に思い悩んでうつ状態になり、代行に依頼している場合もあります。

怒りをぶつけると

経営者からすると、退職代行を使われることは気分の良いことではありません。そのため、なんとかして退職を阻止する方法はないかと考える方もおられるでしょう。しかし、退職させないのは違法行為です。また、何か理由を見つけ出して裁判などを起こしたとしても、勝つことは非常に難しく、自身の時間や気力をすり減らすことになってしまいます。

その他の従業員を魅了する対応を

これらの理由から、もう帰ってくることはない退職代行を利用した従業員のことはスッパリと諦め、残っている従業員に目を向けるよう切り替えるのが良いでしょう。退職代行からの電話を受けた経営者がどのような対応をするのか、残っている従業員は注視しています。さっと退職させることで、辞めたい時には辞められると感じ、もう少し頑張ってみようと思う従業員もいるでしょう。冷静に対応する経営者を見て、退職を含め悩んでいることを経営者に相談してみようと思う従業員もいるでしょう。このように、連鎖的に広がりかねない退職を防ぐことができます。

退職代行から連絡があったら、まずは深呼吸をして目の前にいる従業員の目に映る自分を想像して対応するようにしてください。

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2024年6月から　所得税、住民税が減税されます!　～定額減税について解説～

定額減税とは、デフレ完全脱却のための総合経済対策のひとつです。令和6年(2024年)6月1日以降に支給する給与/賞与等に対して、住民税や所得税の減税が行われます。定額減税の対象となるのは、令和6年分の所得税を納税する居住者で、その年の合計所得金額が1,805万円以下の方々です。給与収入のみの方は、給与が2,000万円以下の場合に対象となります。

具体的な減税金額

具体的な金額は、納税者本人と扶養家族の所得税3万円、住民税1万円のあわせて1人あたり4万円が減税されます。(納税金額が一定に達していない場合は、現金給付が行われます。)例えば、納税者と1年の所得48万円以下の妻、そして18歳未満の子供2人の家族の場合、2024年6月から所得税12万円と住民税4万円の合計16万円が減税されることになります。

企業と経理担当者には大きな負担がかかる定額減税

減税は、2024年6月以降に実施されます。毎月の源泉徴収額から減税分を控除することになります。年収やボーナス、扶養家族の人数、源泉徴収額などは、社員一人ひとり違います。すると、経理担当者は社員一人ひとりの控除を確認し、手取り金額を計算しなければなりません。対象となる人にとっては嬉しい減税ではありますが、企業と経理担当者には大きな負担がかかることが予想されます。しっかりと対策を行いましょう!

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長時間労働対策　企業の取組好事例をご紹介

近年、長時間労働による、過労死が社会問題となっています。そこで、厚生労働省は、過労死等防止対策推進法（平成26年法律第100号）及び「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（平成27年７月24日策定、令和３年７月30日変更）に基づき様々な取組を行っています。　今年の11月には、「過労死等防止啓発月間」の一環として「過重労働解消キャンペーン」を11月実施予定です。

また、長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた取組を推進するため、企業の取組好事例を掲載しました。

【企業の取組好事例を紹介します】（令和６年３月更新）
令和５年度「労働局長によるベストプラクティス企業との意見交換」において収集した取組好事例（建設業関係２例及び貨物自動車運送業関係７例）を紹介します。各企業における取組の参考としてください。

○建設業関係
　　事例No.1［546KB］
　　事例No.2［634KB］

○貨物自動車運送業関係
　　事例No.1［666KB］
　　事例No.2［530KB］
　　事例No.3［687KB］
　　事例No.4［550KB］
　　事例No.5［518KB］
　　事例No.6［1.2MB］（荷主企業としての取組）
　　事例No.7［515KB］（荷主企業としての取組）

みなさんの企業でも活用できそうな取り組みは、ございましたでしょうか。

当社は、お客様のお悩みを共に考え、より良い会社を目指すお手伝いをさせていただきます。

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協会けんぽから令和6年度の健康保険料率が公表されました

協会けんぽから、令和6年度の都道府県単位健康保険料率が発表されました。令和6年度の健康保険料率は神奈川県を除く46都道府県で変更が発生し、引下げが22都道県、引上げが24府県となっています。介護保険料率は、全国一律で令和5年度の1.82％から0.22％引下げとなり、令和6年度は1.60％となります。令和6年3月分（4月納付分）から適用されます。

（引用）｜協会けんぽ『令和6年度都道府県単位保険料率』

都道府県単位の保険料率とは

協会けんぽの健康保険料は、各都道府県により保険料率が異なります。各都道府県の保険料率は、地域の加入者の医療費に基づいて算出されており、都道府県ごとに必要な医療費（支出）が異なるため、保険料率に差が生じます。つまり、疾病予防などの取り組みにより都道府県の医療費が下がれば、その分都道府県の保険料率も下がることになります。

保険料率は毎年度改定され、都道府県によって「引上げ」「据え置き」「引下げ」に分かれます。医療費を下げる取り組みが、保険料の負担を左右するのです。

なお、健康保険組合では各組合によって保険料率が定められているため、都道府県単位の保険料率が適用されているのは協会けんぽのみです。下記のサイトより、各都道府県の保険料率を反映した保険料額表が公開されています。

参考｜協会けんぽ『令和6年度保険料額表（令和6年3月分から）』

まとめ

協会けんぽの健康保険料率は、都道府県によって異なります。給与計算ソフトなどを導入している場合は、3月分の保険料を徴収する給与計算が始まる前に、令和6年度の健康保険料率に置き換える処理を行う必要があります。

また、3月に賞与を支給する場合は、令和6年度の健康保険料率で保険料を算出する必要があります。各都道府県の健康保険料率を確認し、正しい健康保険料率で従業員から保険料の徴収を行ってください。

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2024年4月から　労働条件の明示ルールが改正

事業者は、従業員を雇い入れる際に労働条件を書面で伝えなければならないと労働基準法により定められています。令和6年4月から、労働条件の明示事項の変更により、書面で通知しなければならないことが4つ追加されました。今回の記事では、労働条件通知書の概要と運用方法や、2024年4月からの変更点を紹介します。

労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、労働契約の締結時や更新時に従業員に交付する、賃金や労働時間などの法令等で定められた労働条件を記載した書類です。正社員やアルバイトなどの名称にかかわらず、全ての従業員が交付対象となります。派遣労働者の場合は、派遣元の会社が労働条件通知書を書面で交付する必要があります。

労働条件の明示

現時点での法令等上、明示しなければならない労働条件は以下のとおりです。「企業にその制度がある場合には明示しなければならない項目」については、企業にその制度がある場合のみ明示しなければなりません。また昇給に関することは、正社員に対しては口頭でもよいとされていますが、アルバイトなどの有期契約労働者には書面で明示しなければならないため、正社員にも書面で通知できるよう準備をおすすめします。

【法令等上明示しなければならない項目】（2024年3月末日まで）

労働条件通知書の運用方法

労働条件通知書の代わりに、雇用契約書を提供することができますが、雇用契約書には法令上必要な項目が適切に明示されている必要があります。

労働条件通知書は、従業員が希望した場合に限り、FAX、電子メール、SNSのメッセージ機能などで提供することもできます。ただし、書面にするためにプリントアウト可能である必要があります。

もしも、企業が労働契約の締結時や更新時に労働条件を明示しなかった場合や、従業員が電子メールなどでの明示を望まない場合に、罰金が科せられる可能性があります。

2024年4月からの変更点について

2024年4月から、明示しなければならない労働条件の項目が追加されます。

追加される項目は、以下の1から4です。

1　就業場所・業務の変更の範囲

働く場所や業務内容だけではなく、将来的に変更の可能性がある範囲を明示する必要があります。人事異動や配置転換をする可能性がある場合には、必ず記載しなければなりません。

2　更新上限の明示（有期契約労働者の場合のみ）

有期契約労働者との労働契約の締結時と更新時に、有期労働契約の通算期間または有期労働契約を更新できる回数に上限がある場合については、その内容の明示が必要になります。

【更新上限の明示の例】

・契約期間は通算4年を上限とする

・契約の更新回数は3回まで　など

3　無期転換申込機会の明示（有期契約労働者の場合のみ）

無期転換申込権が発生する更新（※）のたびに、希望をすれば無期労働契約へ変更できる旨について明示する必要があります。

4　無期転換後の労働条件の明示（有期契約労働者の場合のみ）

無期転換申込権が発生する更新（※）のたびに、無期労働契約へ変更した後の労働条件について明示する必要があります。ここで明示する必要のある労働条件は、通常明示する必要のある項目と同様です。

※無期転換申込権が発生する更新とは

更新によって、同一企業との労働契約の通算期間が5年を超えることです。　

以上の4項目はいずれも書面での明示が必要となる項目です。以下のパンフレットやQ＆Aも参考にしながら、事前に労働条件通知書のつくり直しをおすすめします。

参考｜厚生労働省『2024年4月からの労働条件明示のルール変更、備えは大丈夫ですか？』

参考｜厚生労働省『令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A』

おわりに 

労働条件の明示と労働条件通知書の交付は、従業員との労働契約の締結や更新時に欠かせない重要な手続きです。書面で交付を行う必要がある項目は法令等上では限られていますが、できるだけ労働条件を書面で確認することが望ましいです。契約内容の明確化は、労使間のトラブルを未然に防ぐ一環とも言えます。また、労働条件通知書の作成時には、就業規則との整合性を考慮することも重要です。労働条件通知書に記載した労働条件が、就業規則に定めた労働条件より下回る場合、労働条件通知書の内容は無効となり、就業規則の内容が優先されます（労働条件通知書の労働条件が就業規則の労働条件を上回る場合は、労働条件通知書の内容が優先されます）。労働条件通知書を作成する際は、必ず就業規則の内容と見比べることをおすすめします

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カスタマーハラスメント対処法

近年、社会的な問題として注目を浴びているのが、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）です。2023年9月には、精神疾患の労災認定基準においてもカスハラが取り上げられ、その深刻な被害が浮き彫りになっています。

しかし、認知度が上がる一方で、十分な対策が講じられていない企業も多いのが現状です。今回は、カスハラの具体的な内容や企業がどのように対応すべきかについて解説いたします。

カスハラとは？

カスハラとは、顧客や取引先がその立場を利用して、相手企業やその従業員に対して理不尽な要求をする行為です。ただし、すべてのクレームがカスハラとは限りません。過剰な要求や不当なクレーム、悪質な言いがかりが社会通念上不相当なものを指します。

カスハラの判断基準

厚生労働省の調査によれば、ハラスメントを受けた従業員の中でカスハラが多く、企業への相談件数も上位にランクインしています。しかし、カスハラの判断基準は法令等で定められておらず、企業は独自の基準を明確化し、社内で周知する必要があります。

考え方の一例として、要求内容の妥当性と手段の相当性を考えることが挙げられます。クレームが自社のサービスや商品の過失に基づくものであれば妥当性がありますが、相手方の要求が社会通念上相当な範囲を逸脱している場合はカスハラと判断します。

カスハラの被害と対策

カスハラは従業員にとって大きなストレスとなり、心身の不調を引き起こし、休職や離職の原因にもなります。企業にとっても、クレーム対応にかかる時間コストの増加や休職・離職による人員不足が経営に大きな影響を及ぼします。

労災認定基準の改正により、カスハラが精神疾患の労災として認められるようになりました。これにより、企業は従業員のメンタルヘルスケアにも力を入れる必要があります。

カスハラ対応の難しさ

カスハラが自社の役員や従業員以外の者によるものであるため、対応が難しい場合があります。社内だけでなく、取引先や外部機関とも連携が必要です。取引先との関係も慎重に扱い、健全な関係を維持することが大切です。

企業が対応すべきこと

カスハラが発生した際、適切な対応を行わないと安全配慮義務違反となり、損害賠償請求の可能性もあります。以下は、企業が対応すべきポイントです。

1. 基本方針の明確化: カスハラに対して断固たる姿勢を示し、従業員を守るための基本方針を策定します。
2. 対応方法の明確化: カスハラ発生時の対応方法や手順を社内で明確にし、迅速な対応ができるようにします。
3. 相談体制の整備: 相談窓口を設置し、従業員が迅速かつ適切に相談できる環境を整備します。
4. 従業員教育、研修: 定期的な教育や研修を通じて、従業員に対してカスハラに対する意識を高めます。
5. 被害従業員への配慮: 被害を受けた従業員への適切な支援とプライバシーの配慮が必要です。
6. 再発防止への取り組み: 定期的に対策の見直しを行い、再発防止策を継続的に実施します。

企業がこれらのポイントを踏まえ、積極的にカスハラ対策に取り組むことで、従業員の安心感向上と経営の安定に寄与できるでしょう。また、厚生労働省の「カスタマーハラスメント対策チェックシート」を活用することもおすすめです。

参考｜厚生労働省『カスタマーハラスメント対策　企業マニュアル』P52～P54

アルバイト社員の特長と管理方法

アルバイト社員は、多くの企業や事業者にとって柔軟な人材の活用手段として利用されています。その特長を理解し、適切に管理することは、組織運営において重要です。ここでは、アルバイト社員の特長とその効果的な管理方法について考察してみましょう。

アルバイト社員の特長

1. 柔軟性と多様性: アルバイト社員は通常、柔軟な働き方が可能であり、異なる業種や職種での経験を持つことが一般的です。これにより、変動する業務量やニーズに迅速に対応できます。
2. 即戦力と新しい視点: アルバイト社員は研修期間が短く、即戦力としてすぐに業務に参加できる特長があります。また、異なるバックグラウンドを持つことから、新しいアイデアや視点を組織にもたらすことが期待できます。
3. 若々しいエネルギーとモチベーション: 多くが若手で構成されるアルバイト社員は、若々しいエネルギーと高いモチベーションを持っています。これが組織に新たな活気をもたらし、業務の効率向上に寄与します。

アルバイト社員の管理方法

1. 明確なコミュニケーション: アルバイト社員とのコミュニケーションは特に重要です。業務目標や期待値を明確に伝え、適切な情報共有を行うことで、円滑な業務遂行が可能となります。
2. 継続的なトレーニングとフィードバック: アルバイト社員に対しては、入社時だけでなく、継続的なトレーニングを提供し、フィードバックを通じて成長の機会を提供することが大切です。これにより、スキル向上とモチベーションの維持が期待できます。
3. 柔軟なシフト管理と働き方の配慮: アルバイト社員の柔軟な働き方に対応するために、シフトの柔軟性を確保し、適切な働き方の配慮を行うことが重要です。これにより、労働環境の改善と離職率の低減が期待できます。
4. 組織文化への統合: アルバイト社員も組織文化に馴染むことが重要です。積極的に組織イベントに参加させたり、組織のビジョンや価値観を共有する機会を提供することで、一体感を醸成します。

アルバイト社員の特長を最大限に生かし、適切な管理方法を取り入れることで、組織全体の効率向上やポジティブな労働環境の構築が可能です。柔軟性、コミュニケーション、トレーニングの重視が鍵となり、アルバイト社員との協力関係を築くことが成功の鍵となります。

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