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問題社員を解雇するためのプロセスとは？

2024-07-18

従業員にも、いろいろ個性があります。それゆえに起きる問題もありますが、解雇に値するものは多くはないでしょう。しかし、問題社員は別です。会社に大きな損失をもたらすからです。では、問題社員を解雇するためにはどうすればいいのでしょうか。

問題社員を解雇する2つの方法

問題社員を解雇するには2つの方法があります。一つは、普通解雇です。普通解雇とは、労働契約不履行ゆえの解雇です。契約解除と考えるといいでしょう。もう一つは、懲戒解雇です。こちらは、就業規則で定める懲戒事由に抵触したことによる制裁です。

解雇のプロセス

従業員を解雇する前にしたいのが、退職勧奨です。退職勧奨とは、従業員に退職を促し、従業員がそれに同意し自ら退職届を出して辞めてもらうことです。そうすることで、トラブルが起きる可能性を小さくすることができます。問題社員が自主退職に応じない場合は、解雇に向けたプロセスを進めることになります。

普通解雇のプロセス

解雇の方針を社内で共有管理者だけでなく、問題社員の上司にあたる社員にも方針を共有しましょう。そうすることで、適切な判断ができますし、解雇に値する事由の証拠を集めることができます。まず、改善を促したり、改善できるよう教育したり、このままでは解雇しなければならなくなってしまうことを伝えたりしましょう。そして、そうしたことを行なった日付、したことなどを記録に残すようにしてください

懲戒解雇のプロセス

就業規則の内容を確認

懲戒解雇できる事由は、就業規則や契約書にあるものでなければなりません。問題社員の問題行動が、それに当てはまるものか、まず確認してください。また、懲戒事由に該当していたとしても解雇しなければいけないほどの事由が発生しているのかを確認しましょう。会社が問題行動をしていることに対して注意・指導・教育しないまま、急な解雇はほぼできません。

問題社員に弁明の機会を与える

問題社員に、問題行動に関して弁明する機会を与えてください。その機会を与えることなく解雇してしまうと、不当解雇とみなされてしまう可能性があります。

その後のプロセス

解雇通知書を作成し手渡す

解雇が決まったら、解雇通知書を作成します。理由や何日付けで解雇するかなどを記してください。そして、別室で社員に解雇を言い渡しましょう。当事者から質問や反論があれば、対応するようにしてください。最後に、解雇通知書に当事者の「合意しました」、もしくは「受け取りました」というサインをもらいます。

解雇は30日以上前に予告をする必要がありますが、退職日までに30日を切ってしまっている場合は解雇予告手当を支払う必要があります。解雇を通知する日に解雇予告手当の支払いも必要になりますので、事前に解雇予告手当の金額を試算しておくようにしましょう。

解雇には、多くのリスクや注意点があります。解雇する前に専門家に相談する方が良いでしょう。

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2025年4月施行！改正育児・介護休業法が成立

2024-07-18

少子高齢化、労働力の減少、また物価高などが生活を直撃していることなどがあり、仕事と育児や介護を両立させられる職場環境の整備が求められています。それに伴い、2025年4月から育児・介護休業法がさらに改正されることになりました。

育児・介護休業法とは

育児・介護休業法とは、子育てや介護をしながら仕事を続けらるように定められた法律です。育児や介護のために休業する労働者には、育児休業・介護休業の制度が設けられており、休業の期間に対して雇用保険から給付金が支給されたり、育児・介護をしながら働く労働者の時間外労働の制限や短時間勤務制度などの労働環境の整備をすることが定められています。

育児・介護休業法の2025年4月からの改正点を簡単にまとめると、以下の通りです。

1.子供の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

所定外労働の制限 (残業免除) の対象が、3歳になるまでの子供を養育する労働者から小学校就学前の子供を養育する労働者に変更されました。また、子供の看護休暇を子供の行事参加等の場合も取得可能となり、対象範囲も小学校就学前から小学校3年生まで拡大されました。さらに、3歳までの子供を養育する労働者への事業主の努力義務に、テレワークが追加されました。

さらに、妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の仕事と両立に関する個別の意向確認と配慮が義務付けられるようになります。

1.育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に育児休業の取得状況の公表義務がありましたが、それが労働者数が300人超の事業主に拡大されました。また、次世代育成支援対策推進法の有効期限が、令和7年3月31日までとされていたものが、令和17年3月31日までと10年間延長されることになりました。

1.介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

育児と同様介護に関しても、介護に直面したことを企業に申し出た時に、労働者へ両立支援制度などについての個別の周知・意向確認をすることが義務付けられます。それと同時に、両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修など）も義務付けられることとなります。

介護休暇に関し、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みがありましたが、廃止されることになりました。

ここでは、主だった改正点を取り上げました。事業主の皆様は、できるだけ早く今回の改正への対応を始められるのが良いでしょう。

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高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について

2024-07-02

有期雇用契約の労働者を5年以上雇用し、労働者から申し出があった場合、無期雇用契約に転換しなければならないというルールがあります。それは、高齢者であっても同じです。しかし、高齢者の無期雇用はしたくないという事業者もおられます。2024年4月1日から労働条件明示ルールが変更される今、有期の労働契約について再度考えてみられるのはいかがでしょうか。

高度専門職の無期転換ルールの特例

高度専門職の場合、有期雇用契約が5年を超えても、一定の期間内に完了するプロジェクトに従事するのなら無期転換申込権は発生しません。プロジェクト期間の上限は10年です。それ以上になると、無期転換申込権が発生します。

高度専門職の特例を受けるためには、収入要件をクリアする必要があるので、適用を受けようとする場合は注意するようにしましょう。

高齢者の継続雇用の無期転換ルールの特例

高齢者の継続雇用の場合、有期雇用契約を5年以上更新している労働者から無期雇用契約への転換の申し出があると、原則断ることはできません。

しかし、事業者が雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けると、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しない、と定められています。

会社が都道府県労働局長の認定を受けるには、第二種計画認定・変更申請書を提出する必要があります。また、労働者との契約書に「有期雇用特別措置法の特例の適用を受け、無期転換申込権は発生しない。」と明記する必要もあります。

第二種計画認定申請書が受理されている企業でも、定年年齢前からの有期雇用者、定年年齢後に入社した有期雇用者、他社で定年退職後に有期雇用された労働者には適用されません。その場合、労働者が辞職する、もしくは会社が解雇しない限り、何歳まででも契約が続くことになります。ですから、契約更新の上限を5年とする、第二定年を定めるなどの対処法を講じると良いでしょう。

ある程度の年齢を超えて無期雇用への転換はしたくないと考えておられる事業者の方々は、対処策を考え、雇用契約書に明示することをお勧めいたします。

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長時間労働対策　企業の取組好事例をご紹介

2024-04-15

近年、長時間労働による、過労死が社会問題となっています。そこで、厚生労働省は、過労死等防止対策推進法（平成26年法律第100号）及び「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（平成27年７月24日策定、令和３年７月30日変更）に基づき様々な取組を行っています。　今年の11月には、「過労死等防止啓発月間」の一環として「過重労働解消キャンペーン」を11月実施予定です。

また、長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた取組を推進するため、企業の取組好事例を掲載しました。

【企業の取組好事例を紹介します】（令和６年３月更新）
令和５年度「労働局長によるベストプラクティス企業との意見交換」において収集した取組好事例（建設業関係２例及び貨物自動車運送業関係７例）を紹介します。各企業における取組の参考としてください。

○建設業関係
　　事例No.1［546KB］
　　事例No.2［634KB］

○貨物自動車運送業関係
　　事例No.1［666KB］
　　事例No.2［530KB］
　　事例No.3［687KB］
　　事例No.4［550KB］
　　事例No.5［518KB］
　　事例No.6［1.2MB］（荷主企業としての取組）
　　事例No.7［515KB］（荷主企業としての取組）

みなさんの企業でも活用できそうな取り組みは、ございましたでしょうか。

当社は、お客様のお悩みを共に考え、より良い会社を目指すお手伝いをさせていただきます。

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2024年4月から「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が改正　　「時間外労働上限」が適用

2024-03-12

改善基準告示とは

「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（以下、改善基準告示）は、ドライバーの労働条件をより良くするため、拘束時間の上限や休息時間など労働時間等の基準を定めたものです。ドライバーの長時間労働を防ぐことは、ドライバー自身の健康確保はもちろんのこと、交通事故の予防など国民の安全確保の観点からも大切です。

トラック運転者の改定内容

トラック運転者の改定内容改定された内容は、トラック運転者、バス運転者、タクシー・ハイヤー運転者ごとに異なります。ここでは“トラック運転者”の改正内容についてご紹介します。

※予期せぬ事象が起きた時の基準やその他の特例など、詳しくはお問い合わせください。

「時間外労働上限」の適用内容

2019年4月より、長時間労働の解消などによる労働環境の改善を目指した「時間外労働の上限規制」が施行されています。

これまで、建設業や自動車運転業務、医師などについては、時間外労働の上限規制の適用が5年間猶予されてきました。しかし、2024年4月1日以降、これらの事業・業種についても時間外労働の上限規制が適用されます。（一部、今後も原則と異なる取扱いもあります。）

自動車運転の業務に関して、特別条項付36協定を締結する場合の時間外労働の上限が「年960時間」以内とされます。一般的な上限規制は「年720時間」以内とされていることから、若干緩やかな上限設定となっていることが分かります。

令和６年４⽉１⽇より、⾃動⾞運転業務以外のすべての職種で新様式での届出が必要です！

おわりに

改善基準告示違反をした場合は、労働基準監督署の指導を受けたり、状況によっては国土交通省の行政処分を受ける可能性があります。また、36協定に違反した場合、事案によっては刑事罰が科されることもありえます。今回の改正・適応の内容をしっかりと、理解し、対策を行いましょう。

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2024年4月から　労働条件の明示ルールが改正

2024-02-27

事業者は、従業員を雇い入れる際に労働条件を書面で伝えなければならないと労働基準法により定められています。令和6年4月から、労働条件の明示事項の変更により、書面で通知しなければならないことが4つ追加されました。今回の記事では、労働条件通知書の概要と運用方法や、2024年4月からの変更点を紹介します。

労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、労働契約の締結時や更新時に従業員に交付する、賃金や労働時間などの法令等で定められた労働条件を記載した書類です。正社員やアルバイトなどの名称にかかわらず、全ての従業員が交付対象となります。派遣労働者の場合は、派遣元の会社が労働条件通知書を書面で交付する必要があります。

労働条件の明示

現時点での法令等上、明示しなければならない労働条件は以下のとおりです。「企業にその制度がある場合には明示しなければならない項目」については、企業にその制度がある場合のみ明示しなければなりません。また昇給に関することは、正社員に対しては口頭でもよいとされていますが、アルバイトなどの有期契約労働者には書面で明示しなければならないため、正社員にも書面で通知できるよう準備をおすすめします。

【法令等上明示しなければならない項目】（2024年3月末日まで）

労働条件通知書の運用方法

労働条件通知書の代わりに、雇用契約書を提供することができますが、雇用契約書には法令上必要な項目が適切に明示されている必要があります。

労働条件通知書は、従業員が希望した場合に限り、FAX、電子メール、SNSのメッセージ機能などで提供することもできます。ただし、書面にするためにプリントアウト可能である必要があります。

もしも、企業が労働契約の締結時や更新時に労働条件を明示しなかった場合や、従業員が電子メールなどでの明示を望まない場合に、罰金が科せられる可能性があります。

2024年4月からの変更点について

2024年4月から、明示しなければならない労働条件の項目が追加されます。

追加される項目は、以下の1から4です。

1　就業場所・業務の変更の範囲

働く場所や業務内容だけではなく、将来的に変更の可能性がある範囲を明示する必要があります。人事異動や配置転換をする可能性がある場合には、必ず記載しなければなりません。

2　更新上限の明示（有期契約労働者の場合のみ）

有期契約労働者との労働契約の締結時と更新時に、有期労働契約の通算期間または有期労働契約を更新できる回数に上限がある場合については、その内容の明示が必要になります。

【更新上限の明示の例】

・契約期間は通算4年を上限とする

・契約の更新回数は3回まで　など

3　無期転換申込機会の明示（有期契約労働者の場合のみ）

無期転換申込権が発生する更新（※）のたびに、希望をすれば無期労働契約へ変更できる旨について明示する必要があります。

4　無期転換後の労働条件の明示（有期契約労働者の場合のみ）

無期転換申込権が発生する更新（※）のたびに、無期労働契約へ変更した後の労働条件について明示する必要があります。ここで明示する必要のある労働条件は、通常明示する必要のある項目と同様です。

※無期転換申込権が発生する更新とは

更新によって、同一企業との労働契約の通算期間が5年を超えることです。　

以上の4項目はいずれも書面での明示が必要となる項目です。以下のパンフレットやQ＆Aも参考にしながら、事前に労働条件通知書のつくり直しをおすすめします。

参考｜厚生労働省『2024年4月からの労働条件明示のルール変更、備えは大丈夫ですか？』

参考｜厚生労働省『令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A』

おわりに

労働条件の明示と労働条件通知書の交付は、従業員との労働契約の締結や更新時に欠かせない重要な手続きです。書面で交付を行う必要がある項目は法令等上では限られていますが、できるだけ労働条件を書面で確認することが望ましいです。契約内容の明確化は、労使間のトラブルを未然に防ぐ一環とも言えます。また、労働条件通知書の作成時には、就業規則との整合性を考慮することも重要です。労働条件通知書に記載した労働条件が、就業規則に定めた労働条件より下回る場合、労働条件通知書の内容は無効となり、就業規則の内容が優先されます（労働条件通知書の労働条件が就業規則の労働条件を上回る場合は、労働条件通知書の内容が優先されます）。労働条件通知書を作成する際は、必ず就業規則の内容と見比べることをおすすめします

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カスタマーハラスメント対処法

2024-02-14

近年、社会的な問題として注目を浴びているのが、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）です。2023年9月には、精神疾患の労災認定基準においてもカスハラが取り上げられ、その深刻な被害が浮き彫りになっています。

しかし、認知度が上がる一方で、十分な対策が講じられていない企業も多いのが現状です。今回は、カスハラの具体的な内容や企業がどのように対応すべきかについて解説いたします。

カスハラとは？

カスハラとは、顧客や取引先がその立場を利用して、相手企業やその従業員に対して理不尽な要求をする行為です。ただし、すべてのクレームがカスハラとは限りません。過剰な要求や不当なクレーム、悪質な言いがかりが社会通念上不相当なものを指します。

カスハラの判断基準

厚生労働省の調査によれば、ハラスメントを受けた従業員の中でカスハラが多く、企業への相談件数も上位にランクインしています。しかし、カスハラの判断基準は法令等で定められておらず、企業は独自の基準を明確化し、社内で周知する必要があります。

考え方の一例として、要求内容の妥当性と手段の相当性を考えることが挙げられます。クレームが自社のサービスや商品の過失に基づくものであれば妥当性がありますが、相手方の要求が社会通念上相当な範囲を逸脱している場合はカスハラと判断します。

カスハラの被害と対策

カスハラは従業員にとって大きなストレスとなり、心身の不調を引き起こし、休職や離職の原因にもなります。企業にとっても、クレーム対応にかかる時間コストの増加や休職・離職による人員不足が経営に大きな影響を及ぼします。

労災認定基準の改正により、カスハラが精神疾患の労災として認められるようになりました。これにより、企業は従業員のメンタルヘルスケアにも力を入れる必要があります。

カスハラ対応の難しさ

カスハラが自社の役員や従業員以外の者によるものであるため、対応が難しい場合があります。社内だけでなく、取引先や外部機関とも連携が必要です。取引先との関係も慎重に扱い、健全な関係を維持することが大切です。

企業が対応すべきこと

カスハラが発生した際、適切な対応を行わないと安全配慮義務違反となり、損害賠償請求の可能性もあります。以下は、企業が対応すべきポイントです。

基本方針の明確化: カスハラに対して断固たる姿勢を示し、従業員を守るための基本方針を策定します。
対応方法の明確化: カスハラ発生時の対応方法や手順を社内で明確にし、迅速な対応ができるようにします。
相談体制の整備: 相談窓口を設置し、従業員が迅速かつ適切に相談できる環境を整備します。
従業員教育、研修: 定期的な教育や研修を通じて、従業員に対してカスハラに対する意識を高めます。
被害従業員への配慮: 被害を受けた従業員への適切な支援とプライバシーの配慮が必要です。
再発防止への取り組み: 定期的に対策の見直しを行い、再発防止策を継続的に実施します。

企業がこれらのポイントを踏まえ、積極的にカスハラ対策に取り組むことで、従業員の安心感向上と経営の安定に寄与できるでしょう。また、厚生労働省の「カスタマーハラスメント対策チェックシート」を活用することもおすすめです。

参考｜厚生労働省『カスタマーハラスメント対策　企業マニュアル』P52～P54

知っておこう！「年収の壁」

2024-01-25

パート・アルバイトなどの中には、配偶者などの扶養の範囲内で働きたいと考えている人も多くいますが、その主な理由は「年収の壁」を超えないようにするためです。今回の記事は「年収の壁」とは何か、そしてこの壁による影響や課題について解説します。なお次回の記事では、2023年10月から開始された社会保険関連の年収の壁に対する支援強化策を中心に、企業が押さえておきたいポイントを解説します。

年収の壁の種類

パート・アルバイトなど（以下、短時間労働者）で収入が一定額より少ない従業員は、健康保険料と年金保険料（以下、保険料）や税金の負担がありません。しかし、一定の収入を超えてしまうと、扶養から外れて保険料の負担が発生したり税金の課税対象になるなど、手取り額が減少する場合があります。このように負担が発生する年収ラインを年収の壁といいます。

年収の壁による影響と課題

「年収の壁」は従業員だけに影響するものではありません。企業の人手不足にも影響しています。

1　企業が抱える問題「人手不足」

近年、人手不足は深刻化しています。少子高齢化による生産年齢人口の減少や時間外労働の上限規制などにより、人手不足が慢性化している企業も少なくありません。このような状況のなか、現在雇用している短時間労働者の労働時間の延長は、解決策のひとつといえます。

2　短時間労働者が「就業調整」せざるを得ない現状

企業が短時間労働者の労働時間延長を求める一方、短時間労働者は就業調整（年収や労働時間の調整）をしながら働いている状況がしばしば見受けられます。この就業調整をする理由のひとつが「年収の壁」です。いくつかある年収の壁のなかでも、健康保険や年金（以下、保険）にかかわる「106万円の壁」と「130万円の壁」は短時間労働者がもっとも意識する壁です。これらの壁を超えると、配偶者などの扶養から外れ、その後は短時間労働者自身が保険料を負担することになります。このとき問題となるのが、収入の増加額より保険料が高くなるケースです。つまり、労働時間を増やしたにもかかわらず、手取り額が減少するという、働きがいを感じられない状況が発生してしまう可能性があるのです。

2021年の厚生労働省の調査によると、配偶者がいる女性の短時間労働者のうち、何らかの理由で就業調整をしている人は21.8％でした。その理由として57.3％が「130万円の壁」、21.4％が「106万円の壁」と回答しています。（複数回答）この調査結果からも、年収の壁を意識して収入を増やさないように調整している人達が一定数いることが伺えます。人手不足の解消が急がれるなか、こうした就業調整は大きな課題といえます。企業側と短時間労働者側の相容れない状況を打破するためにも、年収の壁の解消が求められています。

106万円の壁とは

「106万円の壁」は保険の壁のひとつです。社会保険の適用拡大により、被保険者数101人以上（※）の事業所（特定適用事業所）に勤務する短時間労働者は、以下の要件のすべてに該当するとき、協会けんぽや健康保険組合などの社会保険（以下、社会保険）の被保険者となります。 ※2024年10月からは51人以上

①週の所定労働時間が20時間以上

②所定内賃金が月額8.8万円以上（8.8万円×12か月≒年収106万円）

③継続して2か月を超える雇用の見込みがある

④学生ではない

社会保険の被扶養者として認定される収入基準は年収130万円未満です。しかし、たとえ年収130万円未満でも勤務先が特定適用事業所の場合、年収106万円以上になり、上記の要件に該当すると社会保険に加入して扶養から外れなければなりません。つまり社会保険料の負担が発生します。これが106万円の壁です。そしてこの壁で一番問題とされるのは、壁を超えると収入の増加額より社会保険料の額が大きくなり手取り額が減少してしまう場合があることです。

なお、年収106万円の壁の年収（②の所定内賃金月額）には、以下の賃金は含まれません。

・賞与などひと月を超える期間ごとまたは臨時に支払われる賃金

・時間外労働、休日労働および深夜労働による割増賃金

・通勤手当や家族手当など最低賃金に算入されない賃金

130万円の壁とは

「130万円の壁」も106万円の壁とおなじく保険の壁です。（60歳以上または障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者は、130万円をすべて180万円に読み替えます。）年収130万円は社会保険の被扶養者として認定される収入基準です。そのため、年収130万円以上になると扶養から外れなければなりません。そして、以下の①または②に切り替わるため保険料の負担が発生します。これが130万円の壁です。

①勤務先の社会保険の加入要件に該当する場合は社会保険に加入。

②それ以外は国民健康保険に加入。さらに配偶者の扶養（国民年金第3号被保険者）だった場合は国民年金第1号被保険者に変更。

130万円の壁も106万円の壁と同じように、壁を超えると収入の増加額より保険料の額が大きくなり、手取り額が減少してしまう可能性があります。

なお、106万円の壁の年収には、賞与や割増賃金、通勤手当などは含まれませんが、130万円の壁の年収にはいずれも含まれるため注意が必要です。また、給与収入以外にも老齢年金、不動産収入、さらに非課税対象の収入（失業保険、育児休業給付金、傷病手当金、障害・遺族年金など）も含まれます。

そのほかの年収の壁

ここまで保険の壁について解説しましたが、年収の壁はほかにもあります。これらは税金の壁といわれ、「100万円の壁」「103万円の壁」「150万円の壁」「201万円の壁」があります。なお、税金の壁の年収には通勤手当は非課税であるため含まれません。（一部、非課税限度額を超えた通勤手当は含みます。）

1　100万円の壁とは

「100万円の壁」は住民税の壁です。住民税は、前年の所得金額に応じて負担する所得割と、所得金額にかかわらず定額を負担する均等割があります。この所得割、均等割のどちらも課税されない年収ラインが100万円のため「100万円の壁」といわれています。ただし、自治体によって非課税限度額が異なり、年収100万円の基準を下回る場合もあります。

2　103万円の壁とは

年収103万円を超えると以下のような影響があります。（ただし、年金受給者や勤労学生など一部基準が異なる場合もあります。）

【例：夫に扶養されている妻の年収が103万円を超えたとき】

・妻に所得税の支払義務が発生する

・夫が配偶者控除を受けられなくなる（ただし、配偶者特別控除を受けられる可能性あり）

【例：親に扶養されている子の年収が103万円を超えたとき】

・子に所得税の支払義務が発生する

・親が扶養控除を受けられなくなる

つまり、自身の所得税の支払義務が発生するだけではなく、配偶者や家族の所得税や住民税も増額される可能性があります。

3　150万円の壁、201万円の壁とは

上記2の例の場合、妻の年収が103万円を超えると夫は配偶者控除を受けられなくなりますが、妻の年収が150万円以下であれば夫は配偶者控除と同じ額の配偶者特別控除を受けることができます。ただし、妻の年収が150万円を超えると夫の配偶者特別控除の額は段階的に減少します。これが150万円の壁です。さらに妻の年収が201万6千円以上になると、夫は配偶者特別控除を受けられなくなります。これが201万円の壁です。なお、夫の年収が1195万円（所得1000万円）を超えると、妻の年収にかかわらず配偶者控除および配偶者特別控除のどちらも受けることができません。

（出典）財務省『主な人的控除制度の概要（現行）』

おわりに

もっと働きたい意欲はあるものの、年収の壁により就業調整せざるを得ない短時間労働者は意外と多くいます。年収の壁を意識せず働くことができる環境づくりは、人手不足の解消や優秀な人材確保にもつながります。そのためにも、労務担当者は年収の壁のしくみを理解しておくことをおすすめします。

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産休・育休でもらえる給付金の種類

2024-01-18

産休や育休中に受けられる給付金にはさまざまな種類があります。これらの給付金を理解することは、働く親にとって非常に重要です。今回は、産休・育休中にもらえる給付金の主な種類についてわかりやすく解説します。

出産手当金

産前産後休業期間において、雇用保険に加入している女性が対象となるのが「出産手当金」です。この手当は、出産予定日の42日前から予定日までと、出産後56日間（多胎の場合は98日間）にわたって支給されます。手当の額は、平均給与に一定の割合をかけたもので、出産前の3ヶ月間の平均給与が基準となります。

育児休業給付金

育児休業を取得した際に支給されるのが「育児休業給付金」です。この給付金は、雇用保険に加入している被保険者が対象で、最初の子どもについては最大で1年、それ以降の子どもについては最大で14週間まで支給されます。支給額は、平均給与に基づいて計算されます。

出産育児一時金

「出産育児一時金」は、出産した際に一時的に生活が厳しい場合に支給される手当です。この一時金は、雇用保険被保険者が対象で、出産した月とその翌月に一定の条件を満たすことで支給されます。支給額は一律で、事前に申請が必要です。

パートナーシップ手当

最近では、男性が積極的に育児に参加することを促進するために「パートナーシップ手当」が導入されています。これは、育児休業を取得する男性が対象で、最長で14週間までの支給があります。育児休業中に一定の条件を満たすことで支給され、手当の額は平均給与に基づいています。

まとめ

産休・育休中にもらえる給付金は、出産手当金、育児休業給付金、パートナーシップ手当などがあります。これらの給付金は、雇用保険に加入していることが条件となりますが、それぞれの手当には支給期間や支給額に違いがあります。親が知っておくべき給付金の種類を理解し、効果的に利用することで、仕事と育児の両立がよりスムーズになるでしょう。

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インフルエンザにしっかり対策しよう。

2023-12-25

インフルエンザは、毎年流行を繰り返し、健康に対して大きな影響を与える最大の感染症のひとつです。一般的に12月～3月がインフルエンザの流行のシーズンとされていますが、今年は5月頃から季節外れの流行が見られるなど、全国各地で予期せぬ状況に直面しました。新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けは2023年5月に5類に移行したものの、コロナ禍で免疫力が低下したことによる流行ともいわれており、今冬も感染対策の徹底が引き続き求められます。今回の記事では、季節性インフルエンザ（以下、インフルエンザ）の特徴や、流行に対して企業が押さえておくべきポイントをお伝えします。

インフルエンザとは

インフルエンザは、インフルエンザウイルスの感染でかかる病気です。高熱のほか、頭痛・関節痛・筋肉痛など全身の症状が突然現れることも特徴です。なお、インフルエンザと風邪の主な違いは以下のとおりです。

インフルエンザの発生に備える企業対応

一般的に、インフルエンザ発症前日から発症後3〜7日間は鼻やのどからウイルスを排出する時期といわれています。この時期は人に感染させるリスクが高まりますが、インフルエンザには出勤停止期間を定める法令等はないため、就業規則に企業のルールを定めておく必要があります。インフルエンザによる欠勤連絡を受けるたびに異なる対応になったり、対応の遅れで業務への支障が出ないよう事前の対応をおすすめします。

【発生に備えて決定しておきたい項目】

・出勤停止期間

・従業員やその家族がインフルエンザに感染したときの企業への申告方法

・有給休暇の当日、事後取得の可否

・発熱した従業員へのインフルエンザ検査の命令基準

・受診命令した時の賃金支払や受診料の負担

・休業時の連絡方法

・業務の引継ぎ方法

・特別休暇や病気休暇などを設ける場合は就業規則の変更　など

インフルエンザに感染した従業員が、出勤停止期間の早い段階で熱が下がり、症状が快復することもあります。働ける健康状態であっても、感染防止のために出社を控えてもらうときは休業手当の支払が必要です。出勤停止期間を検討するうえで、学校保健安全法の出席停止期間も参考になります。インフルエンザ罹患後の外出時期については、以下のサイトをご確認ください。

参考｜厚生労働省『令和5年度インフルエンザQ&A』Q17

インフルエンザと傷病手当金

インフルエンザに感染して仕事ができない場合、健康保険の被保険者は傷病手当金の支給対象になります。ここでは、協会けんぽの傷病手当金について記載しています。

傷病手当金とは、業務外の理由による病気やケガで仕事ができず、企業から給与の支払がないときに、健康保険から生活保障として支給される手当です。業務外の理由による病気やケガの療養のため、仕事を休んだ日が連続して3日間（一般的に「待期期間」という）の後、4日目以降の仕事に就けず、給与の支払がなかった日に対して支給されます。ただし、給与の支払があっても、給与の日額が傷病手当金の日額より少ない場合、その差額が傷病手当金として支給されます。

支給額は以下の計算式で算出した額になります。