Archive for the ‘労務情報’ Category
年収の壁を理解し、新しい働き方の可能性を考える
年収の壁とは？
年収の壁は、社会保険において一定の収入を得ることによって生じる課題です。社会保険の加入条件や扶養の範囲には所得要件があり、年収が一定額を超えると保険料が発生し、手取り収入が減少する可能性があります。この保険料負担を嫌って、多くの労働者が就業時間や日数を調整し、逆に収入が減少してしまう現象を「年収の壁」と呼んでいます。
106万円の壁
通常、従業員数が101人以上の特定適用事業所では、週の所定労働時間が20時間以上で月給が8.8万円以上の場合、社会保険への加入が必要です。これにより、年収が106万円を超えると、従業員は自らが社会保険に加入し、保険料を負担する必要が生じます。これが一般的に「106万円の壁」と呼ばれています。
130万円の壁
特定適用事業所以外では、年収が130万円を超えると、扶養を外れて自ら社会保険料を負担する必要があります。かつては特定適用事業所に限られていた130万円の壁も、現在は従業員数51人以上の企業にも拡大しており、注目を集めています。
その他の壁
年収の壁は社会保険に関連するだけでなく、所得税に関わる「103万円の壁」や、配偶者特別控除に影響を与える「150万円の壁」や「201万円の壁」など、複数の要素がからみ合っています。
2023年の新たな動き
労働力不足が深刻な中、政府は2023年9月に「年収の壁・支援強化パッケージ」を発表し、年収の壁に対する対策を打ち出しました。
106万円の壁への対応
政府が106万円の壁に対して講じる対策には、以下が含まれています。
- キャリアアップ助成金のコース新設: 短時間労働者が社会保険の対象となる場合、企業に対して最大50万円の助成金を提供。
- 社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外: 保険適用による本人負担分の保険料相当額を上限として、最大２年間、標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しない。
130万円の壁への対応
130万円の壁に対する対策として、事業主の証明による被扶養者認定の円滑化が計画されています。また、企業が支給する配偶者手当についても見直しを促進する方針です。
メリットと今後の展望
社会保険に加入することで将来の年金が増え、手当金を受け取るメリットがあります。ただし、今回の対策は一時的なものであり、将来的な改革が求められます。年収の壁には様々な側面があり、一律の解決策ではなく、個々の状況に応じた柔軟な対応が必要です。労働力の確保と働き方改革を両立させ、社会全体が「壁」を感じずに働ける環境を築くために、今後も様々な取り組みが期待されます。
弊社のサービス
当社では、リードブレーン社会保険労務士法人として、労務・人事のプロとして様々なサービスを提供しています。バックオフィス業務のアウトソーシングや労務コンサルティング、助成金の提案などを通じて、企業の生産性向上をサポートしています。お気軽にご相談ください。
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企業が年末調整する際のポイント
はじめに
年末になると、企業は年末調整の手続きに取り掛かります。正確に行わなければならないこの手続きには、社会労務士の視点からのポイントがあります。今回は、企業が年末調整する際に社会労務士がお伝えする重要なポイントを分かりやすく簡潔にご説明しますので、ぜひ参考にしてください。
1. 従業員の情報の正確性を確認する
年末調整の際には、従業員の情報（例: 所得の状況、扶養家族の有無など）が正確であることが重要です。正確な情報をもとに調整を行わなければ、後々のトラブルの原因になる可能性があります。従業員から最新の情報を確認し、必要に応じて更新しましょう。
2. 法定の期限を守る
年末調整の手続きには法定の期限があります。期限を守らないと遅延利息や罰則が発生する場合がありますので、注意が必要です。余裕を持って手続きを進めるよう心がけましょう。
3. 専門家のアドバイスを活用する
年末調整が初めてであったり、複雑な場合は、社会労務士のアドバイスを活用することをおすすめします。社会労務士は労働法や雇用関連の法律に詳しく、正確な手続きのサポートを提供します。
まとめ
企業が年末調整を行う際には、従業員の情報の正確性を確認し、法定の期限を守ることが重要です。また、必要であれば社会労務士の助言を活用しましょう。正確に手続きを行うことで、後々のトラブルを避けることができます。ぜひ、参考にしてください。
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今さら聞けない「36協定」とは？36協定を結ぶメリット・デメリット
36協定とは？
36協定は、企業が従業員に福祉施設やサービスを提供する取り決めのことです。具体的には、厚生労働省が定めた「社内福祉の推進に関する協定」です。
メリット
1. 従業員のやる気アップ
36協定に基づく福祉施設やサービスは、従業員の働きやすさを向上させます。その結果、やる気がアップし、仕事の効率が向上します。
2. 企業の評判アップ
36協定の存在は、企業の社会的な責任感を示します。地域や業界での評判が向上し、優秀な人材の採用や定着に繋がります。
3. 法的な安心感
適切な36協定の運用は、法的なリスクを軽減します。従業員の健康や福祉に関する法令順守が求められる中、協定の存在は法的な安心感を提供します。
デメリット
1. 費用の負担
福祉施設やサービスの提供には一定の費用がかかります。特に中小企業にとっては、経済的な負担となる場合があります。
2. 運営の手間
施設やサービスの運営には専門知識や時間が必要です。適切な運用が行えない場合、逆に従業員の不満や問題が生じる可能性があります。
3. 効果の測定が難しい
36協定の効果を具体的に測定するのは難しい場合があります。従業員の満足度や生産性の向上を定量的に評価する手法が必要です。
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「多様な正社員」の現状とは？
はじめに
無期転換ルールによって無期雇用となった社員の重要な受け皿の１つとして期待されている「多様な正社員」。普通の正社員とは異なり、勤務地、労働時間、職務などが限定されている正社員を指し、「限定正社員」とも呼ばれることもあります。
労働政策研究・研修機構が、企業側、労働者側それぞれについて調査を行った結果（2021年実施）が公表されています。この記事では、この調査の結果の内容についてお話しいたします。
【労働政策研究・研修機構「多様化する労働契約の在り方に関する調査」】https://www.jil.go.jp/institute/research/2022/224.html
「多様な正社員」の現状とは？
メリット・デメリット
◆メリット 〈企業側〉
・優秀な人材の確保、定着
・多様な人材の活用
・技能の蓄積、承継
・地域に根ざした事業展開
〈労働側〉
・ワークライフバランスの実現
・キャリア形成、キャリアアップ
・雇用の安定、処遇の改善
◆デメリット
・待遇のバランスが難しい
・人事管理が複雑になる
多様な正社員がいる企業
多様な正社員（勤務地限定・職務限定・労働時間限定）がいる企業は、全体の18.3％となっています。
採用方法
企業が多様な正社員を採る方法は、「中途・通年採用」の割合が最も高くなっています。
「有期契約労働者からの転換」や「無期転換社員からの転換」によっている企業の割合も約２割あります（複数回答）。
トラブル
限定された労働条件の変更について、限定内容に反することや限定区分の変更による配慮などに関してトラブルが生じているようです。
内容は、企業側からの区分変更の申入れが拒否された、労働者側からは会社都合で限定内容が変更された、という原因がそれぞれ最も高くなっています。
調査では、限定内容の説明をしていなかったり、限定内容について規定していなかったりした企業で、よりトラブルが多く発生していると報告されています。
最後に
「多様な正社員」は企業側にも従業員側にもメリットがあり、注目が高まっている働き方ですが、円滑に運用するには細かい制度決めなど入念な準備が必要となります。こちらの雇用制度に関する疑問や、導入にあたっての不明点などございましたら、お問い合わせください。
またリードブレーンでは労務相談や社会保険の手続きなど、労働環境を整えるためのサポートをしております！少しでもご興味ありましたらお気軽にお問い合わせください。
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心理的負荷による精神障害の労災認定基準が改定されました
厚生労働省は、９月１日付で精神障害の労災認定基準を改正し、都道府県労働局に通知しました。改正のポイントは以下の通りです。 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34888.html
- 業務による心理的負荷評価表※の見直し
- 具体的出来事「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）を追加
- 具体的出来事「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」を追加
- 心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充（パワーハラスメントの６類型すべての具体例の明記等）
※実際に発生した業務による出来事を、同表に示す「具体的出来事」に当てはめ負荷（ストレス）の強さを評価
- 精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し
- 悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める
- 医学意見の収集方法を効率化
- 専門医３名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き１名の意見で決定できるよう変更
この基準改正は、労働者のメンタルヘルスを守り、労災補償を向上させるための重要な変更です。新しい要因の追加や心理的負荷の評価基準の明確化により、労働者のストレスや精神的な負担を正確に評価できるようになりました。また、仕事による精神障害の悪化に関するルールも見直され、労働者の保護が強化されました。
医学的評価の効率化は、労働者に早く必要な支援を提供できるようにしましたが、専門性と公平性を保つことが大切です。
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Z世代に焦点を当てた、「残業時間」に関する実態調査の結果
クラウドERP「ZAC」を提供する株式会社オロの調査によると、Z世代は、業務時間の長さよりも業務の密度に関心を寄せており、労働量よりも業務の質を重視する傾向が見られます。この点において、残業に関する考え方も特異であり、残業が必ずしも嫌なことではなく、むしろ「納得してやっている」との意識が存在します。ただし、一方で「隠れ残業」や「過少・過大申告」の問題も明らかになりました。
調査の主なポイントと結果を以下に示します。
- 残業時間の実態
- 直近1ヶ月の残業時間は、14.5%が「なし」、3.3%が「61時間以上」と報告しています。残業がない状況に対しては、75.6%が「納得している」と回答しています。
- 残業への意識
- 残業をしている人の中で、67.9%が「納得してやっている」と感じており、残業自体に対する否定的な意識は薄いことが示されました。
- 勤怠管理の方法
- 勤怠管理方法は、78.7%が「勤怠管理システムを利用」しており、公平かつ正確に勤怠を管理しようとする姿勢がうかがえます。
- 実際の労働時間と会社の把握
- 会社が把握している労働時間について、「正確に把握している」が71.6%である一方、「実際よりも短い」との回答も11.9%と一定数見られました。労働時間の実態と会社の把握とのギャップがあることが示唆されています。
- 隠れ残業と申告のゆがみ
- 「サービス残業」や「持ち帰り残業」を行っている人は、計42.2%に上ります。特に、「自己申告」や「上司が確認・記録」の方法で勤怠を管理している場合に、過少・過大申告のケースが増加しています。また、「勤怠管理システム」以外の方法で管理している場合には、「隠れ残業」の割合も高まる傾向が見られます。
この調査結果からは、Z世代の働き方や残業に対する考え方について興味深い洞察が得られます。Z世代は従来の労働観念とは異なり、業務の密度や質を重視する傾向が強く見受けられます。彼らが「残業をしているが納得している」という意識を持つことからも、労働時間の長さよりも、業務の達成度や満足感を重要視していることが窺えます。これは労働環境改善の観点からも重要であり、企業は働き方改革を通じて、生産性向上とワークライフバランスの両立を支援することが求められるでしょう。
一方で、「隠れ残業」や「過少・過大申告」の存在が明らかになったことは、労働時間の正確な把握が難しい現実を示しています。特に勤怠管理システムを導入していない場合において、申告のゆがみが生じる傾向が強まることが分かりました。正確な労働時間の把握は、適切な労働条件の提供や過重労働の防止に不可欠です。したがって、企業は勤怠管理システムの導入を検討し、労働時間の透明性を高めることが必要です。
最後に、この調査は労働者の意識や状況を客観的に捉える重要な手段となります。企業がこれらの結果を踏まえて、労働環境の見直しや労働者の声に耳を傾けることで、生産性向上と従業員の幸福感を同時に実現できるでしょう。Z世代がこれからの社会を担っていく中で、適切な労働条件と働き方の提供が、持続可能な企業文化の構築に繋がることは間違いないと思います。
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【令和５年度】最低賃金が改定されます〈2023年10月から適用〉
■最低賃金とは■
2023年10月より最低賃金が改定され、令和5年度の地域別最低賃金が適用となります。最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。正社員・契約社員・アルバイトなどの雇用形態にかかわりなく、すべての労働者に適用されます。
最低賃金以下で契約を結んでいる場合、双方の合意の上での契約でも法律上無効となり、最低賃金額と同額の定めになります。万が一支払額が最低賃金以下だった場合は、従業員はその差額を請求する権利があります。
また、求人を掲載している場合、最低賃金を1円でも下回った求人を掲載することは法律違反となります。
最低賃金は毎年10～11月に改定されています。必ず毎年チェックしましょう。
～今回の改定ポイント～
・47都道府県で最低賃金が引き上げられます。
・最大47円の引き上げが行われます。
・全国加重平均額1,004円（昨年度961円）
・全国加重平均額43円の引上げ
(昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額)
■令和５年度地域別最低賃金■
令和5年度の地域別最低賃金は以下となっています。
発行日は都道府県ごとに異なるため、複数の都道府県にまたがって求人を掲載する場合などは注意が必要です。
※( )内は令和4年度の地域別最低賃金です。
最低賃金を守らないことは法律違反となるのはもちろん、採用への応募者や従業員やからの信頼を損なってしまいます。
求人票の賃金や従業員へ支払っている賃金が令和４年度の最低賃金を上回っているかどうか、今一度確認しておきましょう。
詳しい内容やご相談はお気軽にお問い合わせください！
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働く人の意識調査「5類」移行で感染不安は減少、テレワークは大企業の実施率低下で過去最低に
日本生産性本部は、新型コロナウイルス感染症の影響についての調査結果を公表しました。調査は組織で働く雇用者を対象に行われ、勤め先への信頼度や雇用・働き方に関する意識を調査しています。新型コロナウイルスの「5類」移行後の影響を調査した今回の結果によると、感染不安は低下し、景況感が改善しています。さらに、雇用不安も減少し、勤め先への信頼度が向上しています。ただし、テレワークの実施率は過去最低となり、特に大企業でのテレワーク実施率が低下しました。
調査の主な特徴は以下の通りです。
- 現況の変化
- 現在の景気に関する不安感が減少し、感染不安も特に70代以上を除く全世代で最小になりました。
- 将来の景気見通しも改善し、特に「悪くなる」との回答が減少しています。
- 雇用と信頼の変化
- 自身の雇用に対する不安感が減少し、雇用不安を感じない割合が増加しています。
- 勤め先への信頼度も向上し、特に信頼しているとの回答が増えました。
- キャリアプランについては、大まかなプランを持つ割合が減少し、特に考えていない割合が増加しています。
- テレワークの変化
- テレワーク実施率が15.5%と過去最低に低下しました。
- 特に大企業でのテレワーク実施率が低下しました。
- テレワーカーの週当たり出勤日数が減少し、自宅での勤務の効率向上を感じる人が増加しました。
- 自宅での勤務に満足している人の割合は高い水準を維持しています。
- 今後の展望
- 将来もテレワークを行いたいと考える人の割合が増加しました。
調査結果から明らかなように、新型コロナウイルス感染症の「5類」移行に伴い、労働者の意識や働き方に様々な変化が現れています。感染不安の低下や景況感の改善は、新型コロナウイルスへの対策や情報発信の効果が浸透していることを示しています。これは、社会全体が感染リスクへの理解を深め、安心感を取り戻しつつあることを反映していると言えるでしょう。
特に注目すべきは、テレワーク実施率の低下です。過去最低の15.5%という数字は、一見すると驚くかもしれませんが、大企業におけるテレワーク実施率の低下が影響していることが明らかです。また、テレワークにおける効率向上の感覚や満足度の高さも興味深いポイントです。これは、柔軟な働き方によるメリットが一部の労働者にとって実感として現れていることを示唆しています。
調査結果からは、労働者の意識が徐々に変わりつつあることが読み取れます。ただし、今後も感染リスクや労働環境の変化に対する適切な対策が求められることも事実です。このような変化に対応するためには、組織や企業が柔軟な働き方や労働環境を提供する一方で、労働者自身も適切な意識を持ち続けることが重要です。
総じて、この調査は新型コロナウイルス感染症の影響下での労働者の意識や働き方の変化を示唆しており、これからの労働環境や社会全体の対応策についての議論を促す重要なデータとなるでしょう。
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千葉県が人材不足に悩む中小企業と都市部の専門能力を持つ副業人材をつなげるための取り組みを開始
千葉県では、人材不足が課題になっている地域の中小企業と、都市部で専門的な能力を持っている人々をつなげる取り組みを始めました。県が求人広告の費用を全て負担するので、企業は無料で求人情報を出せる取り組みです。また、県は地域の銀行などと協力して、副業を考えている人たちの相談体制を整備していく予定です。
https://www.pref.chiba.lg.jp/chiiki/fukugyo/fukugyo.html
副業人材プラットフォームSkill Shiftにおける特設ページ外部サイト https://www.skill-shift.com/special/chiba
副業人材活用事例 https://note.com/skillshift/
この取り組みによって、地域の企業が必要としている、専門スキルを持つ人材を見つける手助けが行われます。「人手不足で悩む地域や中小企業」と「スキルを高めたい/所得をもっとあげたい労働者」双方にメリットをもたらすこの取り組み。ほかの地域でも始まることに期待しています！！
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【女性労働が増加しM字カーブの解消進む】
【令和4年就業構造基本調査：女性労働が増え、M字カーブ解消へ】
総務省が公表した令和4年の就業構造基本調査によると、2022年10月1日時点の15歳以上の人口において、有業者は6706万人、無業者は4313万人となっています。有業者は前回調査から85万人増加し、無業者は163万人減少しています。
女性労働者が増えており、男性は前回から37万人減少し、一方で女性は122万人増加しています。特に30～34歳の女性有業率は過去数十年で急激に上昇し、2022年時点で81.0%に達しています。これにより、女性の労働状況におけるM字カーブの問題が解消されつつあると言えます。
もっとも凹みが大きかった30～34歳の有業率は、以下のように急上昇しています。
1962年 45.6% 1977年 43.8% 1992年 53.6% 2007年 63.5% 2022年 81.0%
今後の課題はL字カーブの解消です。年金の適用拡大や子育て関連政策の充実などにより、L字カーブの改善が期待されています。
この調査結果から、日本の女性労働環境が着実に進化していることがわかります。政府や企業のさらなる対策が必要とされるでしょう。
女性労働者の増加が進む背景には、以下のような要因が挙げられます。
1. 社会的な意識の変化： 近年、男女平等を重視する社会的な意識の高まりが見られます。これにより、女性の社会進出が積極的に支援され、職場におけるキャリア形成が女性にとってより容易になりました。また、企業や政府の積極的な取り組みにより、女性がキャリアを築きやすい環境が整備されたことも大きな要因として挙げられます。
2. 育児・介護休業制度の整備： 女性労働者の増加には、育児・介護休業制度の整備が寄与しています。これにより、女性が子育てや介護の負担を軽減しながら働くことが可能となり、職場復帰がしやすくなりました。
3. リモートワークやフレックスタイム制度の普及： 近年、リモートワークやフレックスタイム制度の普及により、女性が家庭と仕事の両立をしやすい環境が整ってきました。これにより、女性が働きやすい職場環境が整備され、活躍しやすい状況が生まれています。
これらの要因により、女性労働者の参加が増加しており、M字カーブ現象の解消が進んでいると言えます。今後も女性の社会進出が続くことで、日本の労働市場はより活性化し、多様な人材の参加によって経済の成長が促進されることが期待されます。女性の活躍がますます進む社会に向けて、企業や政府、個人の取り組みが一層重要となるでしょう。
参考リンク 総務省「令和4年就業構造基本調査結果」
https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01toukei04_01000249.html
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