Archive for the ‘労務情報’ Category

心理的負荷による精神障害の労災認定基準が改定されました

2023-10-10

厚生労働省は、9月1日付で精神障害の労災認定基準を改正し、都道府県労働局に通知しました。改正のポイントは以下の通りです。 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34888.html

  • 業務による心理的負荷評価表の見直し
    • 具体的出来事「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」(いわゆるカスタマーハラスメント)を追加
    • 具体的出来事「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」を追加
    • 心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充(パワーハラスメントの6類型すべての具体例の明記等) 
      ※実際に発生した業務による出来事を、同表に示す「具体的出来事」に当てはめ負荷(ストレス)の強さを評価
  • 精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し
    • 悪化前おおむね6か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める
  • 医学意見の収集方法を効率化
    • 専門医3名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き1名の意見で決定できるよう変更

この基準改正は、労働者のメンタルヘルスを守り、労災補償を向上させるための重要な変更です。新しい要因の追加や心理的負荷の評価基準の明確化により、労働者のストレスや精神的な負担を正確に評価できるようになりました。また、仕事による精神障害の悪化に関するルールも見直され、労働者の保護が強化されました。

医学的評価の効率化は、労働者に早く必要な支援を提供できるようにしましたが、専門性と公平性を保つことが大切です。


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Z世代に焦点を当てた、「残業時間」に関する実態調査の結果

2023-09-25

クラウドERP「ZAC」を提供する株式会社オロの調査によると、Z世代は、業務時間の長さよりも業務の密度に関心を寄せており、労働量よりも業務の質を重視する傾向が見られます。この点において、残業に関する考え方も特異であり、残業が必ずしも嫌なことではなく、むしろ「納得してやっている」との意識が存在します。ただし、一方で「隠れ残業」や「過少・過大申告」の問題も明らかになりました。

調査の主なポイントと結果を以下に示します。

  1. 残業時間の実態
  • 直近1ヶ月の残業時間は、14.5%が「なし」、3.3%が「61時間以上」と報告しています。残業がない状況に対しては、75.6%が「納得している」と回答しています。
  1. 残業への意識
  • 残業をしている人の中で、67.9%が「納得してやっている」と感じており、残業自体に対する否定的な意識は薄いことが示されました。
  1. 勤怠管理の方法
  • 勤怠管理方法は、78.7%が「勤怠管理システムを利用」しており、公平かつ正確に勤怠を管理しようとする姿勢がうかがえます。
  1. 実際の労働時間と会社の把握
  • 会社が把握している労働時間について、「正確に把握している」が71.6%である一方、「実際よりも短い」との回答も11.9%と一定数見られました。労働時間の実態と会社の把握とのギャップがあることが示唆されています。
  1. 隠れ残業と申告のゆがみ
  • 「サービス残業」や「持ち帰り残業」を行っている人は、計42.2%に上ります。特に、「自己申告」や「上司が確認・記録」の方法で勤怠を管理している場合に、過少・過大申告のケースが増加しています。また、「勤怠管理システム」以外の方法で管理している場合には、「隠れ残業」の割合も高まる傾向が見られます。

この調査結果からは、Z世代の働き方や残業に対する考え方について興味深い洞察が得られます。Z世代は従来の労働観念とは異なり、業務の密度や質を重視する傾向が強く見受けられます。彼らが「残業をしているが納得している」という意識を持つことからも、労働時間の長さよりも、業務の達成度や満足感を重要視していることが窺えます。これは労働環境改善の観点からも重要であり、企業は働き方改革を通じて、生産性向上とワークライフバランスの両立を支援することが求められるでしょう。

一方で、「隠れ残業」や「過少・過大申告」の存在が明らかになったことは、労働時間の正確な把握が難しい現実を示しています。特に勤怠管理システムを導入していない場合において、申告のゆがみが生じる傾向が強まることが分かりました。正確な労働時間の把握は、適切な労働条件の提供や過重労働の防止に不可欠です。したがって、企業は勤怠管理システムの導入を検討し、労働時間の透明性を高めることが必要です。

最後に、この調査は労働者の意識や状況を客観的に捉える重要な手段となります。企業がこれらの結果を踏まえて、労働環境の見直しや労働者の声に耳を傾けることで、生産性向上と従業員の幸福感を同時に実現できるでしょう。Z世代がこれからの社会を担っていく中で、適切な労働条件と働き方の提供が、持続可能な企業文化の構築に繋がることは間違いないと思います。



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【令和5年度】最低賃金が改定されます〈2023年10月から適用〉

2023-09-20

最低賃金とは

2023年10月より最低賃金が改定され、令和5年度の地域別最低賃金が適用となります。最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。正社員・契約社員・アルバイトなどの雇用形態にかかわりなく、すべての労働者に適用されます。

最低賃金以下で契約を結んでいる場合、双方の合意の上での契約でも法律上無効となり、最低賃金額と同額の定めになります。万が一支払額が最低賃金以下だった場合は、従業員はその差額を請求する権利があります。

また、求人を掲載している場合、最低賃金を1円でも下回った求人を掲載することは法律違反となります。

最低賃金は毎年10~11月に改定されています。必ず毎年チェックしましょう。

~今回の改定ポイント~

・47都道府県で最低賃金が引き上げられます。
・最大47円の引き上げが行われます。
・全国加重平均額1,004円(昨年度961円)
・全国加重平均額43円の引上げ 
 (昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額)

令和5年度地域別最低賃金

令和5年度の地域別最低賃金は以下となっています。

発行日は都道府県ごとに異なるため、複数の都道府県にまたがって求人を掲載する場合などは注意が必要です。

※(     )内は令和4年度の地域別最低賃金です。

最低賃金を守らないことは法律違反となるのはもちろん、採用への応募者や従業員やからの信頼を損なってしまいます。

求人票の賃金や従業員へ支払っている賃金が令和4年度の最低賃金を上回っているかどうか、今一度確認しておきましょう。

詳しい内容やご相談はお気軽にお問い合わせください!


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働く人の意識調査「5類」移行で感染不安は減少、テレワークは大企業の実施率低下で過去最低に

2023-09-12

日本生産性本部は、新型コロナウイルス感染症の影響についての調査結果を公表しました。調査は組織で働く雇用者を対象に行われ、勤め先への信頼度や雇用・働き方に関する意識を調査しています。新型コロナウイルスの「5類」移行後の影響を調査した今回の結果によると、感染不安は低下し、景況感が改善しています。さらに、雇用不安も減少し、勤め先への信頼度が向上しています。ただし、テレワークの実施率は過去最低となり、特に大企業でのテレワーク実施率が低下しました。

調査の主な特徴は以下の通りです。

  1. 現況の変化
    • 現在の景気に関する不安感が減少し、感染不安も特に70代以上を除く全世代で最小になりました。
    • 将来の景気見通しも改善し、特に「悪くなる」との回答が減少しています。
  2. 雇用と信頼の変化
    • 自身の雇用に対する不安感が減少し、雇用不安を感じない割合が増加しています。
    • 勤め先への信頼度も向上し、特に信頼しているとの回答が増えました。
    • キャリアプランについては、大まかなプランを持つ割合が減少し、特に考えていない割合が増加しています。
  3. テレワークの変化
    • テレワーク実施率が15.5%と過去最低に低下しました。
    • 特に大企業でのテレワーク実施率が低下しました。
    • テレワーカーの週当たり出勤日数が減少し、自宅での勤務の効率向上を感じる人が増加しました。
    • 自宅での勤務に満足している人の割合は高い水準を維持しています。
  4. 今後の展望
    • 将来もテレワークを行いたいと考える人の割合が増加しました。



調査結果から明らかなように、新型コロナウイルス感染症の「5類」移行に伴い、労働者の意識や働き方に様々な変化が現れています。感染不安の低下や景況感の改善は、新型コロナウイルスへの対策や情報発信の効果が浸透していることを示しています。これは、社会全体が感染リスクへの理解を深め、安心感を取り戻しつつあることを反映していると言えるでしょう。

特に注目すべきは、テレワーク実施率の低下です。過去最低の15.5%という数字は、一見すると驚くかもしれませんが、大企業におけるテレワーク実施率の低下が影響していることが明らかです。また、テレワークにおける効率向上の感覚や満足度の高さも興味深いポイントです。これは、柔軟な働き方によるメリットが一部の労働者にとって実感として現れていることを示唆しています。

調査結果からは、労働者の意識が徐々に変わりつつあることが読み取れます。ただし、今後も感染リスクや労働環境の変化に対する適切な対策が求められることも事実です。このような変化に対応するためには、組織や企業が柔軟な働き方や労働環境を提供する一方で、労働者自身も適切な意識を持ち続けることが重要です。

総じて、この調査は新型コロナウイルス感染症の影響下での労働者の意識や働き方の変化を示唆しており、これからの労働環境や社会全体の対応策についての議論を促す重要なデータとなるでしょう。


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千葉県が人材不足に悩む中小企業と都市部の専門能力を持つ副業人材をつなげるための取り組みを開始

2023-08-29


千葉県では、人材不足が課題になっている地域の中小企業と、都市部で専門的な能力を持っている人々をつなげる取り組みを始めました。県が求人広告の費用を全て負担するので、企業は無料で求人情報を出せる取り組みです。また、県は地域の銀行などと協力して、副業を考えている人たちの相談体制を整備していく予定です。

https://www.pref.chiba.lg.jp/chiiki/fukugyo/fukugyo.html

副業人材プラットフォームSkill Shiftにおける特設ページ外部サイト https://www.skill-shift.com/special/chiba

副業人材活用事例 https://note.com/skillshift/

この取り組みによって、地域の企業が必要としている、専門スキルを持つ人材を見つける手助けが行われます。「人手不足で悩む地域や中小企業」「スキルを高めたい/所得をもっとあげたい労働者」双方にメリットをもたらすこの取り組み。ほかの地域でも始まることに期待しています!!


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【女性労働が増加しM字カーブの解消進む】

2023-08-21

【令和4年就業構造基本調査:女性労働が増え、M字カーブ解消へ】

総務省が公表した令和4年の就業構造基本調査によると、2022年10月1日時点の15歳以上の人口において、有業者は6706万人、無業者は4313万人となっています。有業者は前回調査から85万人増加し、無業者は163万人減少しています。

女性労働者が増えており、男性は前回から37万人減少し、一方で女性は122万人増加しています。特に30~34歳の女性有業率は過去数十年で急激に上昇し、2022年時点で81.0%に達しています。これにより、女性の労働状況におけるM字カーブの問題が解消されつつあると言えます。

もっとも凹みが大きかった30~34歳の有業率は、以下のように急上昇しています。
1962年 45.6% 1977年 43.8% 1992年 53.6% 2007年 63.5% 2022年 81.0%

今後の課題はL字カーブの解消です。年金の適用拡大や子育て関連政策の充実などにより、L字カーブの改善が期待されています。

この調査結果から、日本の女性労働環境が着実に進化していることがわかります。政府や企業のさらなる対策が必要とされるでしょう。

女性労働者の増加が進む背景には、以下のような要因が挙げられます。

1. 社会的な意識の変化 近年、男女平等を重視する社会的な意識の高まりが見られます。これにより、女性の社会進出が積極的に支援され、職場におけるキャリア形成が女性にとってより容易になりました。また、企業や政府の積極的な取り組みにより、女性がキャリアを築きやすい環境が整備されたことも大きな要因として挙げられます。

2. 育児・介護休業制度の整備 女性労働者の増加には、育児・介護休業制度の整備が寄与しています。これにより、女性が子育てや介護の負担を軽減しながら働くことが可能となり、職場復帰がしやすくなりました。

3. リモートワークやフレックスタイム制度の普及 近年、リモートワークやフレックスタイム制度の普及により、女性が家庭と仕事の両立をしやすい環境が整ってきました。これにより、女性が働きやすい職場環境が整備され、活躍しやすい状況が生まれています。

これらの要因により、女性労働者の参加が増加しており、M字カーブ現象の解消が進んでいると言えます。今後も女性の社会進出が続くことで、日本の労働市場はより活性化し、多様な人材の参加によって経済の成長が促進されることが期待されます。女性の活躍がますます進む社会に向けて、企業や政府、個人の取り組みが一層重要となるでしょう。

参考リンク 総務省「令和4年就業構造基本調査結果」
https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01toukei04_01000249.html


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長時間労働が疑われる事業場に対する令和3年度の監督指導結果を公表/指導事例紹介

2023-08-15

長時間労働が疑われる事業場に対する令和3年度の監督指導結果を公表します。


長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した、監督指導の結果がとりまとめられ、監督指導事例と共に公表されました。

その結果、32,025の事業場の中で、10,986の事業場(約34.3%)で違法な長時間労働が見つかりました。

これらの事業場に対しては、適切な労働環境を整えるためのアドバイスを行い、改善を促しました。中でも、1か月に80時間以上の時間外労働が確認された事業場は、10,986の事業場のうち4,158の事業場(37.8%)に上りました。

さらに、厚生労働省では11月から「過重労働解消キャンペーン」を実施します。このキャンペーンでは、特に監督指導を強化し、労働環境の改善を支援しています。この取り組みによって、労働者の健康と働きやすさを守り、過労による問題を減少させることを目指しています。

【指導事例】


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令和5年度 注目の最低賃金引上げ目安公開!

2023-08-08

【注目の最低賃金引上げ目安が示されました

地域別最低賃金は例年おおむね10月に改定されています。今年も都道府県ごとでの審議が始まるタイミングで、厚生労働省の中央最低賃金審議会から、2023年度地域別最低賃金額改定の目安が公開されました。

ランクAの地域(埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪)では1時間あたり41円、

ランクBの地域(北海道、宮城、福島、茨城、栃木、群馬、新潟、富山、石川、福井、山梨、長野、岐阜、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、奈良、和歌山、島根、岡山、広島、山口、徳島、香川、愛媛、福岡)では40円、

ランクCの地域(青森、岩手、秋田、山形、鳥取、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄)では39円となります。

【史上最大の引上げ】

物価高を受けた影響で、今年の最低賃金引上げは史上最大規模となり、全国加重平均では1,002円を見込んでいます。この目安は、地方最低賃金審議会において地域の実情を考慮して議論され、異議申出に関する手続きを経て、各都道府県の地域別最低賃金が決定されます。

【2023年改訂版による最低賃金の目標達成】

「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2023改訂版」では、今年の目標として全国加重平均1,000円の達成が掲げられており、公労使三者構成の最低賃金審議会で議論されることになっていました。この目標は確実に達成され、次は1,000円達成後の引き上げについての議論が進められることになります。

最低賃金引上げについては厚生労働省の公式サイトで詳細が確認できます。(参考リンクをご参照ください)

厚生労働省「第67回中央最低賃金審議会 資料 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34475.html


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変わりゆく外国人採用 日本で働く外国人、中国を抜いて 〇〇人が1位!

2023-07-25

日本では近年、外国人労働者が急激に増加を続け2022年10月末には約182万人を突破し、過去最高を更新しました。

ある調査によると、10年前の2012年は、外国人労働者数は68万人余りで、その4割は中国人でした。みなさんもショップや飲食店で、中国の方から接客を受けることも多くあったのではないでしょうか。

しかし、現在は、ベトナムからの労働者が増え、この10年で17倍に急増し、中国を抜いて、ベトナムが最大勢力になりました。

(外国人労働者数 国土交通省調べ↓)

ベトナムは46万2384人(全体の25.4%)、中国は38万5848人(21.2%)、フィリピンは20万6050人(11.3%)。次いで、日系人が多いブラジルの13万5167人(7.4%)などとなっている。前年比伸び率の上位3カ国は、インドネシア(7万7889人、47.5%増)、ミャンマー(4万7498人、37.7%増)、ネパール(11万8196人、20.3%増)

〈ベトナムが最大勢力となった5つの理由は?〉

ではなぜ、ベトナムが最大勢力となったのでしょうか。その理由をお伝えします。

①  「積極的に受け入れをしている日本」

日本は、人材不足の解消や国際化の促進を目的に、外国人留学生や労働者の受け入れを積極的に進めている状況です。

2019年7月に、ベトナムと日本間で、特定技能外国人を適切に送り出し・受け入れるための協力覚書(MOC)が交換されました。

②  「身近で働きやすい日本」

人件費の安さや資源の豊富さが魅力なため、ベトナムには多くの日系企業が進出しています。ベトナム人にとって日本は身近な存在で、「日本で働く」という選択がしやすい状況です。将来は母国の日系企業で働くことを目標に、来日して経験を積むベトナム人も多いです。

さらに下記の3つの要因も加わります。

〈増えている外国労働者の国の特徴〉

ベトナムに続いて、インドネシアやネパールなどの外国人労働者も増加しています。

では、なぜこれらの国から日本で働く人が増えているのでしょうか。

国の特徴は、下記の3つです。

①   日本との給与水準の差が大きい国

②   他国へ出稼ぎに行くことが一般的な国

③   自国の労働生産労働人口が多い国

詳しく説明していきます。

①  日本との給与水準の差が大きい国

 給与水準の差が大きい国では、低い給与の国は日本で働く魅力があり、企業は低コストで人材を採用しやすい。

②   他国へ出稼ぎに行くことが一般的な国

他国への出稼ぎが一般的でない国からの外国人材採用は敷居が高く難しい。

③   自国の労働生産労働人口が多い国

理想は、他国へ働きに出ることが一般的かつ自国の労働生産人口が多い国。若者が多い国は人材確保がしやすく、高齢化の進む国からの採用は避けた方が良い。

〈変わりゆく外国人採用まとめ〉

今回は、変わる外国人労働者の受け入れ状況を解説しました。

2019年10月時点で、在留している外国人労働者数1位の中国の増加率は7.5%と、それほど高くはありません。今後も劇的な増加は考えにくいでしょう。かつては中国をはじめとした東アジアの労働者が日本へ多く働きに来ていましたが、現在は東南アジアからの受け入れが中心に移行しつつあることがわかります。今回、お話ししたベトナムも、まだまだ活発的に採用が行われると思いますが、日本との給与水準の差が徐々に狭まってきているのも事実です。

常に、世界の流れを読みつつ、一歩先を見据えた外国人材採用活動を進めていきましょう。

就労ビザや労務に関することは、下記よりお気軽にご相談ください♪


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人手不足解決のカギは外国人採用!

2023-07-20

日本の企業の約8割が人手不足を抱えており、その原因として「人数の採用ができない」が最も多く、次いで「離職率の高さ」と「優秀な人材の不足」が挙げられます。特に飲食業界では人手不足が深刻で、約8割がその影響を受けています。

人手不足に対する対策としては、「人材育成に注力する」が最も多く、次いで「女性の活躍推進」「シニア雇用の増加」「外国人を採用する」という結果が出ています。しかし、その対策の傾向は、業種によって多少異なります。

飲食業では「人材育成に注力」がもっとも多く、3割弱。次に多かったのが「外国人を採用する」で、「女性活躍を進める」「シニア雇用を増やす」の約2倍でした

(かつてと比べ、働く外国人に変化が出ているので、こちらは次回お伝えします)

外国人採用の理由としては、「外国人の能力や人柄を活かしたい」「外国人ならではの業務がある」といった意見があります。外国人労働者の活躍状況を見ると、約8割が期待以上の活躍をしており、満足度が高いのです。一方で、外国人採用には課題も存在します。最も多い課題は「コミュニケーションに苦労する」ことで、他にも「育成した人材が一定期間しか雇えない」「人材のばらつきが大きい」といった意見が挙がっています。また、労働条件や雇用手続きに関する問題も指摘されています。将来的には、外国人労働者の需要がさらに増加することが予想されます。

人手不足に対処するためには、人材育成や多様な採用手段の活用が重要です。

また、コミュニケーションや労働条件の改善にも取り組む必要があります。

と、対処法をお話ししましたが「日本人の私たちが外国人の方を受け入れる心」を持つことが何よりも大切であると感じます。いかがでしたでしょうか。今回は「人手不足解決のカギは外国人採用!」をお届けしました。次回は、「変化する、外国人採用」についてお話いたします。

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