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■就業規則は毎年見直しが必要
就業規則というものは一度作成して安心してはいけません。常に見直して最新のものにしていく必要があるとお考え下さい。その大きな要因は以下の３つです。
（１）法律が毎年改正されている
昨今の働き方改革の影響もあり、毎年のように法改正が行われております。その法改正に適合していない就業規則の運用をし続けることで、罰則規定もある法律に対する企業リスクが増大します。したがって、毎年の法改正をきちんと把握し、そこの基準に合わせた制度づくり・見直しが求められます。
「近年の法改正一覧」
| 改正労働基準法 | （2019年4月1日施行） |
| 育児・介護休業法 | （2021年1月1日施行） （2022年4月1日施行） （2022年10月1日施行） （2023年4月1日施行） |
| ハラスメント防止 | （2020年6月1日施行） （2022年4月1日施行） |
| 同一労働同一賃金 | （2021年4月1日施行） |
| 割増賃金の引上げ | （2023年4月1日施行） |
（２）世の中が変化している
２０２０年、突如広がった新型コロナウィルス感染症の中で、企業は従業員の安全に配慮することが最重要課題となり、テレワーク勤務が一気に導入されました。そこで、従業員の就業環境が激変することに合わせて、就業規則も当然見直していく必要に迫られます。
就業規則にテレワーク勤務に関する規定がなく、従業員との個別の合意もなければ、会社が従業員にテレワーク勤務を行わせることができません。
テレワーク勤務を勤務形態の一つとして新たに導入するにあたっては、次の事項を就業規則等に定めていくことが必要となります。
- テレワーク勤務の実施目的
- 勤務形態（在宅・モバイル・サテライト）
- 適用対象者
- 申請/許可手続き方法
- 就労場所
- 適用する労働時間制度
- 休憩時間
- 服務規律
- 情報通信機器に関する事項
- 通信費・事務用品費等の費用負担
- 情報漏洩の防止
これらの事項は、就業規則本体に定めるほか、就業規則の附属規程として「テレワーク勤務規程」を作成することが考えられます。
（３）自社の経営状況も変化している
就業規則策定時は企業規模、従業員の数もまだ小さく、就業形態も画一的である企業が、その後成長をし、従業員が増え、就業形態も多様化するなかで、従前と同じルールで運用することは多くの不具合を生じます。
したがって、企業の経営状況に応じて、就業規則の内容および、規定の整備などが必要となってきます。また、昨今では
